薪資差距創新高，揭露低薪兼職工作增加
南韓正職與非正職員工的薪資差距已達歷史新高。6月至8月期間，非正職員工月薪平均為209萬韓元，正職員工則為390萬韓元。根據資料與統計部，自2004年開始有可比較數據以來，兩者相差181萬韓元，為最大差距。這項數據出爐之際，南韓人口日益高齡化，更多長者投入照護及社會服務領域的兼職工作。
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在南韓，非正職員工包括兼職、臨時及定期契約員工，也包括許多未享有大型企業員工常見福利與工作保障的契約人員。整體薪資差距反映了時薪與工時的差異。若排除兼職職位，非正職員工月薪平均將升至304萬韓元，與正職員工的差距縮小至85萬9,000韓元，凸顯工時較短、時薪較低，對勞動市場中日益擴大的這類工作影響甚大。
非正職工作的規模相當可觀。截至8月，非正職工作者達857萬人，較一年前增加11萬人，占全體受薪工作者的38.2%。隨著人口老化，非正職工作者的組成也在改變。60歲以上非正職工作者首度超過300萬人，年增23萬3,000人。60歲以上者如今占非正職工作者的35.5%，創下歷史新高。70歲以上工作者有121萬人，已超過40多歲的工作者。女性占非正職職位的57.4%，同樣創下新高。
長者投入低薪工作的原因
許多已退休或即將退休的南韓人重返職場，以補貼不高的退休金、維繫社交關係並支付生活開銷。大型企業普遍採行60歲強制退休制度。許多工作者在50多歲後期適用薪資高峰制，薪資因而縮減，接著離開主要雇主，重新投入薪酬較低、保障較少的工作。政府資助的長者就業計畫擴大了工作機會，尤其是在社區照護領域，但這類職位通常屬於兼職，薪資也相對偏低。
退休規定與薪資高峰制
在薪資高峰制下，企業降低年長員工的薪資，但大致維持原有工作職責。企業原本希望藉此節省人事成本，為聘用較年輕員工提供資金；然而，這種做法可能讓年長員工在退休前累積儲蓄的年數減少。人權觀察形容這項制度是基於年齡的歧視，迫使年長工作者投入不穩定的工作。該組織年長者權利研究員布莉姬特・斯利普表示，現行規定有損公平待遇。
這些措施原本是為了保護勞工，結果卻適得其反。它們剝奪年長工作者留在主要職位繼續工作的機會，降低他們的薪資，並迫使他們轉做薪酬較低、缺乏保障的工作，這一切都只因為他們的年齡。
隨著延長工作年限的討論升溫，部分政治領袖提出將強制退休年齡提高至65歲，以配合領取退休金的資格年齡。勞工律師金基德警告，只聚焦退休年齡門檻，將忽略核心問題，也就是企業內部如何制定薪資。
單純把退休年齡提高到65歲，只會讓企業有更多年時間，在現行制度下實施歧視性的減薪。
核心抉擇十分明確：讓更多長者以公平薪酬留在主要職位更久，或接受低薪兼職工作持續增加，進一步加重家庭財務負擔。
照護與福利工作帶動就業，薪資仍然偏低
醫療保健與社會福利業如今占非正職工作的比例最高，達20.5%，約有176萬名工作者。過去一年，該產業新增約21萬個非正職職位，增幅高於其他產業。這波成長反映超高齡社會對長者照護與醫療服務的需求日益增加。許多工作富有意義、離家近，也吸引想要彈性工時的長者，但這些職位同時是經濟中薪酬最低的工作之一，而且常屬兼職。這種情況是非正職人數增加、薪資卻停滯不前的主要原因之一。
照護工作薪資為何偏低
照護服務提供者往往利潤微薄。公共服務費率可能限制營收成長，許多機構也依照服務對象的需求安排短班。雇主表示，難以聘滿工時長、體力負擔重的職位，因此只能拆分班表、壓縮工時。這類工作對訓練與情緒投入的要求都很高，薪資卻落後於製造業或商業服務業。員工流動率高也增加成本，進一步壓縮薪資。若沒有更充足的資金、更完善的標準與職涯晉升管道，照護工作仍會吸引長者投入，同時維持低薪水準。
勞動市場愈來愈仰賴年長與女性工作者
女性如今占非正職員工的比例創下新高。許多人重視能配合家庭與照顧責任的彈性工時，也有人因中斷職涯而難以轉任正職。高齡化正重塑非正職員工的樣貌。這個群體中，70歲以上工作者首度多於40多歲工作者。30多歲者占比也上升，目前約為13.3%；未滿30歲者以及40多歲、50多歲者的參與率則逐漸下降。約三分之二的非正職工作者表示，自己是基於意願接受現有工作安排，理由包括工時彈性或滿意工作條件。另有相當比例的32.2%表示，現況並非出於自願，最常見的原因是急需收入，或找不到符合自身技能的職位。
整體薪資差距數字未呈現的問題
薪資差距以月薪計算，因此同時反映時薪與工時。兼職工作快速增加，尤其是在照護領域，對平均薪資造成顯著影響。排除兼職職位後，非正職員工的平均薪資躍升至304萬韓元，即使如此，差距仍然存在。這項差距也反映純薪資數據未涵蓋的福利與工作保障。正職員工較可能享有獎金、有薪假、較優厚的資遣費，以及雇主提撥的退休金。非正職員工往往缺乏這些保障，工時也可能每週不一。
地區與產業差異
聘僱成長最快的領域集中在醫療保健與社會服務，許多職位由政府長者就業計畫支持。相較之下，餐旅、營建與零售業的非正職就業人數減少，這些產業受到國內需求疲弱的衝擊。大型企業的非正職員工占比通常較低，薪資也較高。小型雇主，尤其是服務業業者，則更依賴契約與兼職安排。結果形成雙軌勞動市場：企業規模與產業別對薪資和穩定性的影響，與個人表現同樣重要。
超高齡社會的經濟影響
南韓人口老化速度之快，全球少有國家能比。生育率遠低於維持人口穩定所需的水準，平均壽命則相當長。全球研究顯示，社會高齡化會使每位長者所對應的工作年齡人口大幅減少。在已開發經濟體，預計到2050年，每位長者所對應的工作年齡人口將接近兩人。這代表每名工作者必須承擔更多退休與照護成本。長者已占消費支出愈來愈大的比重，公共退休金制度也面臨日益沉重的壓力。若生產力未能加速提升，或工作時數沒有增加，人均經濟成長可能放緩。
生產力與技能為何重要
勞動市場吃緊，更需要讓年長工作者持續投入符合其能力的職位。這需要提供訓練並重新設計工作內容。數位工具可以簡化例行工作，輔助設備則能減輕照護與製造業的體力負擔。彈性工時與分階段退休，能讓資深工作者繼續貢獻，同時兼顧健康或家庭需求。提升聘用大量長者的產業生產力，尤其是照護業，對維持生活水準及縮小薪資差距至關重要。
縮小差距的可能做法
造成薪資差距創新高的原因已相當明確：更多年長工作者投入照護與社會服務領域的非正職兼職工作，而這些職位薪資偏低；退休規定與薪資制度也迫使許多人在50多歲後期離開主要職位。更有力的政策因應，需要多管齊下。
- 調整費率、訂定最低人力配置標準，並資助與明確職涯發展路徑相連結的訓練，以提高照護工作薪資和標準。
- 推動不同僱用身分間同工同酬，讓從事相同工作的非正職員工享有相當的基本薪資與福利。
- 從年資薪酬制度轉向反映工作價值與績效的制度，降低僅因年齡而採取薪資高峰減薪的必要性。
- 為中年及年長工作者提供有針對性的技能提升訓練與證照，尤其著重快速成長的服務業與數位職務。
- 提供彈性退休選項，例如分階段調整工時及部分退休金，讓工作者收入穩定，不必在60歲時突然離職。
- 檢視政府長者就業計畫，確保計畫能補足而非排擠民間企業職位，並逐步帶來品質更好的工作機會。
- 為兼職及契約工作者擴大可攜式福利，包括有薪假、資遣費與退休金，降低整體薪資數據未能呈現的不安全感。
- 鼓勵照護業採用科技並改善流程，在提升生產力的同時保障服務品質與安全。
- 解決女性因職涯中斷而難以轉任正職的障礙，包括提供可負擔的托育服務，以及公平的重返職場管道。
單靠其中任何一項措施，都無法迅速消除差距。但若能共同推動，就能提高薪資底線，擴大有意工作長者的選擇，並降低勞動市場的分化。創紀錄的數據點出一個簡單的事實：投入照護與支援工作的勞動者愈來愈多，而這些工作是社會所需。提高這些工作者的薪酬，並建立更公平的薪資制度，將有助於讓勞動力變化跟上經濟轉型。
重點摘要
- 6月至8月期間，非正職員工月薪平均為209萬韓元，正職員工則為390萬韓元，兩者相差181萬韓元，創下新高。
- 排除兼職職位後，非正職員工的平均薪資升至304萬韓元，差距縮小至85萬9,000韓元。
- 8月非正職工作者達857萬人，占全體受薪工作者的38.2%，較一年前增加約11萬人。
- 60歲以上非正職工作者首度超過300萬人，占這個群體的35.5%。
- 醫療保健與社會福利工作占非正職職位的20.5%，約176萬人，年增約21萬人。
- 女性占非正職職位的57.4%。約三分之二的非正職工作者表示目前的工作身分是自願選擇，32.2%則表示並非出於自願。
- 人權觀察批評薪資高峰制，勞動專家則呼籲改革薪資制度，依工作價值而非年齡決定薪酬。
