日本父職角色正在轉變
日本各地的父親正更全面地投入家庭生活。政府數據顯示，男性請育嬰假的比例創下新高；調查也指出，年輕父親希望縮短辦公時間，以便多陪伴孩子。然而，許多職場仍期待員工長時間工作，並臨時加班，讓家庭承受的壓力日益增加。日本的居家日常正在改變，但職場的轉變步調仍然緩慢。
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請育嬰假的父親變多了嗎？
最新一份針對上一會計年度的全國調查發現，請育嬰假的父親比例超過40%，創下有紀錄以來新高。這與過去形成鮮明對比。十年前，請假的男性寥寥可數；到了2019年，比例仍只有個位數。日本男性享有高收入國家中期限最長的帶薪育嬰假制度之一，但許多請假的人只休很短時間，便迅速返回工作崗位。法律保障看似優渥，實際休假卻很短，反映出職場要求員工跟上工作進度、避免增加同事負擔的壓力。
人們的態度也正在改變。內閣府針對2萬名工作者進行的全國調查中，有34.1%的男性表示希望縮短工時，超過40%的男女受訪者則表示想有更多時間陪伴家人。年輕父親最希望待在家中，但也指出實際障礙，包括工作量沉重、人手不足，以及職場習慣獎勵留到很晚的人。
「イクメン」風潮興起
公共宣導活動與新詞彙也助長了這股改變。ikumen一詞是「育兒男性」的文字遊戲，於2000年代末期進入日常用語。像 Fathering Japan 這類非營利組織提倡，育兒是男性透過實踐學習的技能，而主管有時被稱為iku boss，應支持有子女的員工。在城市街頭，愈來愈常見穿西裝的男性帶著公事包和尿布袋，前往托兒所接送孩子。傳達的文化訊息很明確：照顧孩子也是父親的工作。
長工時與育兒需求相衝突
即使觀念正在改變，長工時、長時間通勤和僵化的辦公室文化，仍讓父親難以陪伴家人。一項分析超過2萬7,000個家庭的大型全國資料集研究發現，父親工時愈長，無論工作日或休息日，陪伴孩子的時間都愈少。通勤時間拉長也有類似影響，壓縮了講故事、幫孩子洗澡、接送托兒所，以及維持家庭運作的晚間例行活動時間。
研究揭示時間與育兒參與的關係
針對日本雙薪家庭的量化研究指出，父親能否投入育兒，與工作日的安排直接相關。每日工時增加時，由父親負責的育兒工作比例便會下降，而且這種減少不只發生在平日。即使母親有工作，這個趨勢仍然成立。研究結果顯示，對許多家庭來說，障礙不是意願，而是時間。若公司要求員工深夜仍留在辦公室，陪伴孩子的時間就會消失。
通勤時間與職場規模也有影響
通勤會消耗精力，也降低時間安排的彈性。同一項全國分析發現，通勤時間愈長，父親參與育兒活動和陪伴孩子的時間就愈少。職場規模也扮演一定角色。大型機構的男性陪伴孩子的時間往往少於小型公司的男性，這可能反映了更層級分明的組織、更嚴格的加班規範，或較缺乏調整工時的自主權。
為什麼加班仍受到獎勵
調查結果凸顯了持續讓男性留在辦公桌前的誘因。在20至39歲、經常大量加班的男性員工中，近三分之一表示，晚下班的人會得到較高評價；另有三分之一表示，同事或主管不理解他們試圖縮短工時。近半數受訪者提到工作量沉重，許多人也指出人手不足。這些回答有助於解釋，為什麼即使父親希望多陪伴家人，短期休假仍很常見。
父親心理健康也受到關注
隨著男性在家庭中扮演更重要的角色，過去長期被視為只有母親才會面臨的議題，如今也受到父親關注。男性也會罹患產後憂鬱症，醫界開始正視這個問題。去年，長野縣一家醫院開設日本第一間專為父親圍產期心理健康設立的門診。醫護人員在照護母親時發現，許多丈夫也正面臨困境。
信州大學醫院的圍產期心理健康專家村上博史，每年在門診照護計畫中看診約20位父親。他在接受照護的母親提出對伴侶健康的擔憂後，著手建立這項服務。他認為，隨著政策鼓勵男性投入育兒，對父親的支持也必須同步增加。
村上表示：「男性在育兒中扮演更重要的角色，或請育嬰假時，心理健康可能承受壓力。政策與臨床支持需要同步推進。」
對有些人來說，導火線是特定創傷。長子死產後，伊藤義樹和妻子玲奈面對悲傷與日益加重的壓力。妻子的身心健康每況愈下，伊藤努力支持她，但自己也出現失眠等問題。如今，夫妻倆正準備迎接另一個孩子，伊藤則持續前往門診就診。
伊藤表示：「我覺得自己必須堅強，不能顯露脆弱。如果沒有這些看診，我可能永遠不會敞開心扉。」
對父親及主管進行的質性研究指出，影響請假決定的因素相當多元。就個人而言，有些父親擔心職涯受損，另一些人則把休假視為成為更好父母的機會。在家中，母親開口請求協助，或嬰兒出現健康問題，都可能左右決定。在職場上，主管支持與工時彈性能鼓勵員工請假；害怕增加同事負擔則會產生反效果。社會規範也很重要。隨著積極投入育兒的父親愈來愈常見，更多男性開始認為請假很正常。公共衛生領域的證據也顯示，父親早期參與育兒有益於孩子，也能促進母親產後恢復。
職場文化仍然落後
白紙黑字的政策無法一夕改變習慣。有些父親申請休假或孩子生病時，仍會立刻遭到拒絕。育有三名子女、平日負責接送孩子的川西圭司，在第一個孩子出生後，曾尋找加班較少的工作。然而，他請假照顧生病的孩子時，主管表現出不認同，還暗示男性不該這麼做。為減輕妻子的壓力，他後來再次轉職。
川西表示：「對方話裡話外都在暗示，男性不應該請那種假。」
也有人選擇不離職，另尋出路。提供家長職涯服務的業者表示，愈來愈多男性前來諮詢，有人轉換職務以獲得更多彈性，有人則在現職爭取新的工作條件。一家業者表示，使用者約有30%是男性；十年前，這個比例會讓招募人員感到意外。創辦人自己也是父親，曾經難以兼顧家庭與工作。他認為，重新檢視排班、人力配置與考核方式的企業，能留住人才並減少職業倦怠。
職場環境研究也支持這個觀點。針對大、小型企業父親所做的調查顯示，當職場配合育兒需求，並讓男性更能掌控工作方式時，父親參與育兒的程度就會提高。在高壓環境中，參與程度通常會下降。這與許多家庭的經驗相符：主管日常營造的氛圍，和書面政策同樣重要。
有些企業正透過實際演練嘗試改變行為。麒麟控股設計了為期一個月的模擬活動「Nari Kirin Mom and Dad Training」，讓員工體驗育兒的時間壓力。試辦期間，參與者接到托兒所來電，得知孩子發燒時，必須取消會議，並依照明確的交接計畫把工作交給同事。試辦期間，加班時數大幅下降，準父母的信心也有所提升。計畫推行後，公司表示成效持續：女性請育嬰假後重返職場的比例接近100%，男性請育嬰假的比例則從2017年的29%升至2021年的50%。這項演練改變了團隊的期待，而活動結束後，這種改變仍持續發揮作用。
政策試驗與更大的討論
公共政策正在調整，但方向並非總是一致。2018年通過的《工作方式改革法》為加班設下上限，並鼓勵員工使用帶薪休假。此後，政府擴大育嬰假選項，並推出父親專用的產後特別假，以鼓勵男性早期投入育兒。東京都政府也開始為公務員提供每週四天工作制選項，並設立部分育兒假，讓員工縮短每日工時。目標是讓家長不必犧牲居家照護，也能繼續留在職場。
更廣泛的提案也正在討論中。一位研究高齡化與人口趨勢的知名經濟學家呼籲強制實施陪產假，並援引斯堪地那維亞國家的父親專屬假期配額，指出不可轉讓的休假配額能提高男性請假比例。他也建議增加年長工作者的職場角色，填補年輕員工休假時的人力缺口，並指出新科技與更完善的工作流程設計，有助維持生產力。
職場文化專家則呼籲調整薪酬規則。京都大學一位教授提出，提高加班費率可促使企業增聘人手或投資數位系統，讓例行工作不再仰賴過度延長工時。這有助於削弱為加班而加班的風氣，讓家長與非家長都更容易接受提早下班。
倡議人士也強調主管的角色。Fathering Japan 等非營利組織提倡「iku boss」的理念，也就是既要求員工做好工作、又尊重育兒時間的主管。領導者以身作則時，家長會更願意請假，同事也能順利接手工作，團隊仍可達成目標。文化往往在這個層面改變得最快。
人口結構的背景
所有這些努力都發生在人口結構面臨嚴峻壓力的背景下。日本總生育率在2023年降至1.20，遠低於不靠移民維持人口穩定所需的2.1。根據厚生勞動省資料，出生人數已連續九年下滑，2024年降至72萬988人。同年死亡人數達162萬。人口持續減少並快速老化，年齡中位數接近50歲。結婚人數也在下滑，2023年降至50萬對以下，這是約九十年來首次。
包括日本和南韓在內，工時極長的國家往往生育率較低。工作日一再延長，父母便會延後生育，或只生一個孩子。日本女性仍承擔遠多於男性的無償照護工作。國際勞工統計顯示，日本男性每天平均花約68分鐘處理家務和照顧家人，女性則平均約242分鐘。要縮小這項差距，既需要重新分配家庭照護，也需要縮短並穩定工作時間。
政府提出一系列因應措施，包括托育補助、擴增托兒名額，以及公共交友App等試辦計畫。然而，家庭的實際經驗顯示，若長工時沒有縮短，職場文化也不接受父親積極參與育兒，現金補助與新服務的影響將十分有限。家長也表示，照護品質和服務數量同樣重要。托育服務可靠且有彈性，才能讓父母都能完整工作一天，而不必因緊急來電打亂所有安排。
現在如何推動改變
問題的核心在於時間。企業若減少不必要的會議、規劃人力以因應學校活動與孩子生病的情況，並訂定明確的工作交接流程，就能讓家長更專注、更有效率。以工作成果而非工時評量員工的團隊，能讓父母接送孩子、陪伴孩子就寢時，不必特別開口請求通融。若主管從宣布懷孕時便開始規劃育嬰假，而不是等到預產期將近才著手，所有人的工作交接都會更順利。
實際可行的做法不少。雇主可以追蹤團隊加班頻率，並要求主管說明加班增加的原因。企業也可以每週開放幾天遠距工作，縮短通勤時間；還可以公布明確的同事請假代理指引，讓請一個月甚至三個月育嬰假的父親回到工作崗位時，團隊仍運作如常。企業也可以訓練主管掌握育嬰假基本知識，包括如何鼓勵員工請假，而不是對請假有所反應或流露不滿。
醫療服務也需要與時俱進。醫療機構可在提供母親服務的同時，加入父親產後憂鬱症篩檢、基本諮商與支持團體。已提供產後照護的醫院與診所，可以邀請父親參加課程，並在他們出現睡眠問題、焦慮或悲傷時，提供求助管道。長野的初步經驗顯示，診所若願意接納父親，原本可能默默承受問題的男性就更有可能開口求助。
政策制定者可以持續調整誘因，避免讓家長獨自承擔代價。友善家庭的稅制與福利規則不應懲罰家庭中的第二收入者。加班費率可以抑制長工時成為常態。公部門雇主可以持續試行較短的工作週與較短的工作日，再公布成果，鼓勵民間企業採取有效做法。最重要的衡量指標，不只是有多少父親請假，也包括他們休多久，以及重返職場後參與育兒的程度。持久的改變將體現在家庭晚間作息，以及團隊如何安排工作，讓家長接孩子時不必道歉。
重點整理
- 日本上一會計年度請育嬰假的父親比例創下新高，超過40%，但許多人的休假時間仍很短。
- 調查顯示，三分之一男性希望縮短工時，但沉重的工作量、人手不足和偏好加班的考核方式，仍讓工作日持續拉長。
- 大型全國研究指出，工時較長、通勤時間較久及任職於大型機構，都與父親較少參與育兒有關。
- 日本第一間父親圍產期心理健康門診，正為男性提供產後憂鬱症及相關壓力的治療。
- 配合育兒需求並給予員工自主權的職場，父親參與育兒的程度較高；工作壓力則會降低參與程度。
- 麒麟等企業透過育兒模擬活動等試辦計畫減少加班，並在數年間提高男性請育嬰假的比例。
- 東京都已為公務員推出每週四天工作制選項與部分育兒假，作為更廣泛政策試驗的一環。
- 專家提出強制陪產假、提高加班費等措施，希望藉此改變行為與企業招募方式。
- 日本生育率在2023年降至1.20，2024年出生人數降至72萬988人，凸顯支持家庭的迫切性。
- 要取得進展，必須縮短工時、培養支持員工的主管、提供可靠托育服務，並在育嬰假結束後持續投入育兒。
