了解「工作偽裝」：Z 世代的新職場生存策略
在全球各地的辦公室裡，一種新現象正悄然改變人們執行工作及看待工作的方式。年輕員工手拿筆電，神情專注堅定，大步走過走廊。桌上散落著列印文件，鍵盤敲擊聲聽來急促，行事曆也排滿會議。然而，在這一片忙碌景象之下，卻浮現一個令人意外的事實：許多活動都只是做做樣子。這就是工作偽裝（task masking）──看起來很忙，實際上卻沒完成多少有實質意義的工作。這股風潮在 Z 世代之中特別普遍，也引發主管、人資專業人士及職場專家熱議：它反映了現代職場的哪些問題？
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什麼是工作偽裝？
工作偽裝是指刻意表現得很忙，透過從事顯眼但影響有限的活動，營造出有效率的印象。這和一般拖延不同；拖延是完全逃避工作，工作偽裝則是看起來很努力，即使實際上沒有實質進展。常見手法包括：
- 手拿筆電或一疊文件，在辦公室裡快步走動
- 大聲或飛快地打字，即使文件裡空無一字
- 安排或出席不必要的會議
- 有人經過時，迅速切換瀏覽器分頁
- 使用滑鼠移動模擬軟體，假裝在線上活動
在 TikTok、Instagram 等社群平台上，網紅分享各種技巧，教人如何把這場表演做得更逼真。#TaskMasking 標籤已成為相關建議的集散地，從擺出「嚴肅」表情，到刻意專注地翻閱筆記本，應有盡有。
不只是偷懶：工作偽裝背後更深層的原因
工作偽裝看似傳統的偷懶行為，但專家提醒，不應只把它視為單純懶惰。這種現象其實根源於職場焦慮、世代價值觀轉變，以及企業期待不斷演變等複雜因素交織而成的局面。
為什麼 Z 世代工作者愈來愈常工作偽裝？
幾項因素交互影響，使工作偽裝在 Z 世代工作者之中格外普遍。Z 世代大致指出生於 1997 至 2012 年的人。了解這些成因，是處理此一現象及其更廣泛影響的關鍵。
重返辦公室要求與「被看見」的陷阱
疫情後，各大雇主陸續要求員工重返辦公室（RTO）。亞馬遜、Meta 和 Google 等公司要求員工回到實體辦公室，理由往往是需要促進合作、提升生產力。然而，對許多在疫情期間進入職場、習慣遠端或混合辦公的 Z 世代員工來說，這些要求造成了落差。
Career.io 職涯教練 Amanda Augustine 解釋：「要求員工重返辦公室的公司，傳達的訊息就是，人在辦公室等於有生產力。」這種重視「露臉時間」而非工作成果的做法，讓許多年輕工作者把心力放在讓人看見，而不是交出成果。結果就是，表演式生產力，也就是工作偽裝，愈來愈常見。
工作不穩定與經濟焦慮
Z 世代進入職場之際，正逢經濟前景不明、裁員頻繁、科技快速變遷。根據 Edelman Gen Z Lab 的資料，37% 的 Z 世代員工擔心失去工作，在各年齡層中比例最高。超過 60% 的人對自己能否在目前環境中找到理想職位缺乏信心。
人工智慧崛起也加劇了這種焦慮，因為 AI 可能取代許多入門職位。因此，Z 世代工作者很清楚，光是人在辦公室，不一定就能確保工作穩定。工作偽裝於是成為一種因應方式：在成功標準不明朗的環境中，藉此展現自己的價值並避免受到質疑。
職業倦怠、微觀管理與缺乏目標感
專家指出，職業倦怠與不明確的期待也是推動因素。許多 Z 世代工作者表示，自己因持續受到監控與微觀管理而感到不堪負荷，尤其是在重視「被看見」勝過實際影響力的辦公環境中。當目標模糊或工作分配不當時，員工可能用低風險的瑣事填滿時間，以免遭受批評，或只是為了打發時間。
City CV 執行長 Victoria McLean 指出：「如果員工覺得自己有必要工作偽裝，該問的就不是『他們為什麼不更努力工作？』而是『為什麼他們不覺得自己的實際工作受到重視？』」
社群媒體與工作表演
社群媒體讓這股風潮更加受到關注，像是 Gabrielle Judge（「反工作女強人」）等網紅，就向數十萬名追蹤者分享工作偽裝策略。對某些人來說，表現得有生產力和實際產出同樣重要，無論是在辦公室或網路上都一樣。個人品牌與職場形象日益模糊，也讓這個現象更加複雜。
如何辨識工作偽裝
主管與同事可能會想知道，該如何區分真正的工作效率與工作偽裝。職場顧問 Jody Findley 提出幾項常見跡象：
- 經常安排不必要的會議，或透過電子郵件過度溝通
- 花過多時間處理瑣碎細節，卻沒有實際進展
- 不斷切換工作項目，卻都沒能完成
- 看起來很忙，卻沒交出多少有意義的成果
Cardone Ventures 執行長 Brandon Dawson 補充，害怕主管定期確認進度，或說不出近期完成哪些成果的員工，可能已陷入表演式忙碌的循環。
工作偽裝是新風潮，還是老習慣？
「工作偽裝」一詞雖然新穎，行為本身卻由來已久。The People Experience Hub 人員科學總監 Rob Robson 表示：「人們一直都想讓自己看起來很忙，早在以前，拿著板夾和筆四處走動就是一例。」如今不同的是，社群媒體讓這股風潮的規模與能見度都大幅增加，而 Z 世代面臨的特殊壓力也推波助瀾。
調查顯示，工作偽裝在各世代之間都相當普遍。Workhuman 2024 年的一項研究發現，36% 的員工承認假裝有生產力，其中近 70% 表示這麼做並未對工作產出造成負面影響。高階主管與管理者也不例外，分別有 38% 和 37% 承認自己有「假生產力」（fauxductivity）的行為。
工作偽裝暗藏的代價
工作偽裝或許能短暫緩解職場壓力，但對員工與組織都伴隨著重大風險。
對員工而言：職涯停滯與職業倦怠
一味重視表象而非成果，長期下來可能損害個人信譽、削弱信任，也可能錯失升遷或承接更具挑戰性工作的機會。維持生產力假象所帶來的壓力，久而久之可能導致情緒耗竭、失去投入感，甚至出現憂鬱症狀。
企業教練 Mason Farmani 解釋：「人們可能整天都覺得很忙，最後卻納悶自己到底完成了什麼。這通常是個警訊。」
對組織而言：生產力流失與士氣低落
工作偽裝一旦普遍，就可能掩蓋團隊互動或管理方式更深層的問題。如果低產出受到縱容，績效優異的員工可能因此感到挫折，進而損害士氣與投入度。最終，組織可能失去那些覺得自身實際貢獻未受重視的優秀員工。
雇主與主管可以怎麼做？
要處理工作偽裝，光是加強監督或監控並不足夠。專家一致認為，解方在於重新思考職場文化、工作期待與管理方式。
重視成果，而非忙碌程度
主管應把重心從看得見的忙碌轉向可衡量的成果。這代表要訂定明確、以成果為導向的目標，並定期回饋進度。人資專家兼作家 Sara Yahia 表示：「人資應將焦點從活動轉向實際影響，重新界定成功的樣貌，確保目標明確，並讓員工有權以適合自己的方式管理工作量。」
建立信任，保持開放溝通
建立信任與透明的文化至關重要。定期確認進度應以合作而非對立為原則，主管應了解員工遇到的障礙並提供協助。Gartner 的 Caitlin Duffy 強調持續對話的重要性：「建立工作規範，需要管理階層、領導層與員工持續溝通。」
處理職業倦怠，提供自主權
留意職業倦怠的徵兆並提供彈性，有助於讓員工更能掌握自己的工作。讓員工自主決定如何完成工作，而非對每個細節都進行微觀管理，可以降低他們工作偽裝的誘因。
肯定並獎勵實際貢獻
刻意肯定員工的成就，不只看工時或出席會議的次數，有助於彰顯真正工作成果的價值。Duffy 指出：「現在大家都在推動生產力，主管可以做的一件事，就是更有意識地肯定員工的貢獻與能力。」
員工如何打破循環
對於陷入工作偽裝困境的人，專家建議採取以下幾種做法：
- 記錄時間：找出哪些工作能帶來實際成果，哪些只是做做樣子。
- 設定明確、以成果為導向的目標：專注完成影響力大的工作，而不是設法填滿工時。
- 尋求回饋：與主管開誠布公地討論工作期待，以及工作成果如何衡量。
- 優先投入職涯發展：如果覺得準備不足或缺乏特定技能，可以請求培訓或導師指導。
- 爭取更好的工作環境：如果職場文化重視表象勝過實質，不妨思考這裡是否適合自己的成長。
工作偽裝會成為常態嗎？
工作偽裝可能反映出更深層的職場挑戰，包括過時的管理方式、不同世代在價值觀與期待上的轉變。這股風潮雖然在 Z 世代之中特別明顯，卻也反映出更廣泛的問題：在現代社會中，工作如何定義、衡量與獎勵？
職涯初期發展專家 Oliver Sidwell 表示：「如果公司真的想善用 Z 世代人才，答案不是嚴打工作偽裝，而是打造不需要工作偽裝的職場環境。這代表要提供明確的職涯發展路徑、薪資透明度，以及混合辦公選項。」
摘要
- 工作偽裝是指在工作時表現得很忙，實際上卻沒完成多少事情，在 Z 世代員工之中特別普遍。
- 這股風潮受到重返辦公室要求、工作不穩定、職業倦怠，以及能見度與實際價值脫節等因素推動。
- 社群媒體讓工作偽裝更受矚目，使其成為網路熱門現象，也成為因應職場焦慮的一種方式。
- 工作偽裝對員工（職涯停滯、職業倦怠）及組織（生產力流失、士氣低落）都會帶來風險。
- 解方包括重視成果而非活動、建立信任、提供自主權，以及肯定實際貢獻。
- 主管與員工都能為打破循環出一分力，打造重視真正工作成果、而非表面功夫的職場。
