馬來西亞女性與職場：持續存在的性別落差
馬來西亞在經濟發展與性別平等的道路上正處於十字路口。儘管教育與政策改革已有顯著進展，馬來西亞女性在進入職場及持續留任方面，仍面臨重大障礙。世界銀行近期一項調查了1,500家馬來西亞企業的研究，讓這些挑戰更加受到關注，並凸顯家庭責任、職場規範與社會觀念彼此交織，阻礙女性參與經濟活動。
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研究發現，58%的雇主認為女性的家庭責任是招募上的一大挑戰，另有54%認為產假是一項障礙。這些數字反映出勞動力參與率的性別落差持續存在：2024年，馬來西亞女性勞動力參與率僅56.6%，男性則為83.4%。這不只是公平問題，也對國家經濟有深遠影響。
女性為何離開職場？
世界銀行研究中最引人注目的發現之一，是女性職場參與率隨年齡增長而下降。21至30歲女性占女性員工的41%，31至40歲降至32%，41至50歲為17%，而50歲以上僅有10%。背後原因深植於馬來西亞的社會結構與職場制度。
家庭責任，尤其是照顧子女與長者，是女性離開職場或未進入職場最常被提及的原因。世界銀行訪問了不同背景的女性，她們反覆提到相似的困境：缺乏負擔得起且值得信賴的托育服務，幾乎讓人無法兼顧工作與家庭。一位參與世界銀行焦點團體訪談的受訪者如此表示：
我們覺得自己可以做得更好。但有孩子真的很難——我們工作時，得確保有人照顧他們。
這種處境不只存在於低收入家庭。中產階級及高學歷女性也得同時承擔照顧子女與年長親屬的雙重責任，往往因此辭職或轉而尋找彈性、兼職工作。缺乏容易取得的托育選項，迫使許多女性留在家中或從事非正式工作，收入與社會保障也較低。
職場政策的作用
超過半數受調查企業已採取彈性工作安排、職場托育及有薪育嬰假等措施，但這些支持措施的分布並不平均。大型企業較可能提供友善家庭的政策，小型企業則難以負擔相關成本，也難以處理執行上的問題。即使已有相關政策，其成效仍取決於職場文化，以及雇主與員工之間的信任程度。
專家強調，友善家庭的政策應被視為能提升生產力、塑造企業形象的投資。然而，許多雇主仍有所顧慮，擔心彈性安排會降低效率或增加成本。
性別落差帶來的經濟與社會成本
女性在馬來西亞職場中的代表性不足，不只是社會議題，也是重大的經濟挑戰。世界銀行估計，若馬來西亞能將女性勞動力參與率提高至已開發經濟體的水準，人均所得可增加26.2%。換算下來，每位馬來西亞人平均每年可增加9,400令吉（約2,250美元）的收入。
女性平均受教育程度高於男性，各類學位與院校的女性畢業生占比都超過50%，但這項教育優勢並未轉化為平等的經濟機會。幾乎所有職業與教育程度群體中，女性平均收入都明顯低於男性；在未受過正規教育者之中，差距尤其顯著。
產業差異
女性在教育、醫療與家務工作等傳統上被視為「女性」的領域中占比偏高，但在營建、製造與科技等薪資較高的領域中則代表性不足。法律與制度上的障礙過去限制了女性從事某些工作的機會，不過近期改革已開始處理這些問題。例如，馬來西亞近期取消女性在工業場所從事夜班工作的禁令，為她們開啟過去無法進入的產業新機會。
比較馬來西亞：區域與全球視角
馬來西亞女性勞動力參與率已從2010年的46.8%升至2024年的56.6%，但仍落後泰國、越南與新加坡等區域同儕。在南亞，勞動年齡女性中僅32%投入職場，男性則為77%，凸顯區域普遍面臨的挑戰。放眼全球，埃及等國也有類似問題，女性勞動力參與率低至18%；不過，消弭性別落差帶來的經濟效益更為可觀，國內生產毛額最多可增加56%。
國際經驗顯示，結合教育、法律改革、社會保障與民間企業參與的全面作法，最能有效縮小性別落差。例如，埃及《2030年女性賦權國家策略》納入領導力訓練、法律改革及對女性企業家的定向支持。在南亞，世界銀行支持的計畫改善女性取得安全交通與托育服務的機會，讓更多女性得以進入並留在職場。
他國經驗
成功提高女性勞動力參與率的國家，往往大力投資照顧服務基礎建設、落實反歧視法律，並推動彈性工作安排。例如，孟加拉投資托育設施，印度推動性別共融的交通計畫，讓更多女性能兼顧工作與家庭責任。這些案例顯示，政策介入必須多管齊下，並持續推行，才能發揮成效。
政策回應與未來方向
馬來西亞政府已意識到，職場性別落差亟待處理。近期政策措施包括在國家預算中編列托育經費、為重返職場的女性提供獎勵，以及修訂勞動法規，改善產假制度並加強防範歧視與騷擾的保障。由世界銀行擔任技術顧問的跨部會工作小組，正致力擴大托育服務，並使育兒支持措施符合國際規範。
然而，挑戰依然存在。政策的執行與落實並不一致，而性別角色的文化觀念仍持續影響雇主做法及女性本身的職涯選擇。世界銀行與當地專家建議採取全面的政策方針，包括：
- 增加托育與長照服務的供應，提升品質並降低費用
- 加強對非正式工作者的保障與生產力
- 推動法律改革，確保女性與男性在職場享有平等權利
- 提供有薪陪產假並延長產假，加強對在職父母的支持
- 透過教育與公共宣導活動，改善性別觀念
TalentCorp的「職涯回歸計畫」等現有措施，旨在協助女性重返職場，可進一步調整，讓計畫更符合重返職場者的技能與經驗程度。彈性工作安排指引也可加以完善，以回應生產力方面的疑慮，確保雇主與員工都能受惠於更大的工作彈性。
數據與問責的重要性
有效的政策需要準確且依性別細分的產業與職業就業數據。世界銀行《女性、企業與法律》報告指出，必須改善衡量方式、推動法律改革並加強國際合作，才能確保性別平等承諾落實。唯有掌握可靠數據，政策制定者才能找出落差、追蹤進展，並要求各機構為促進女性經濟權利負起責任。
改變觀念：文化上的挑戰
最難克服的障礙或許是根深蒂固的觀念：照顧工作主要是女性的責任。在馬來西亞，以及南亞許多地區，傳統性別規範仍持續形塑社會對女性家庭與職場角色的期待。未投入勞動力的女性中，超過60%表示家務，包括照顧子女與長者，是她們沒有求職的主要原因；男性則不到4%。
要改變這些觀念，需要持續投入教育、媒體與社區參與。公共宣導活動、提倡性別平等的學校課程，以及看得見的榜樣，都有助於扭轉觀念，鼓勵男女更公平地分擔照顧責任。
摘要
- 儘管女性受教育程度較高，馬來西亞女性勞動力參與率仍明顯低於男性。
- 家庭責任、缺乏負擔得起的托育服務，以及職場規範，是女性就業的主要障礙。
- 性別落差造成可觀的經濟成本；若能消弭落差，馬來西亞人均所得可提高逾26%。
- 要支持女性參與職場，需要推動政策改革、投資照顧服務基礎建設並改變文化觀念。
- 國際案例顯示，全面且持續的介入措施能帶來改變，但進展有賴政府、雇主與整體社會共同投入。
