日本推動培育全球人才：為何重要
自2010年起，日本便將培育「全球人才」列為國家優先要務。這項由政府政策推動、產業界與學術界支持的倡議，旨在培養能在國際環境中發揮所長、並協助振興日本經濟的人才。面對人口結構挑戰、經濟競爭與快速的技術變革，日本培育具備全球能力人才的工作比以往任何時候都更加迫切。
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但在日本的脈絡下，「全球人才」究竟代表什麼？相關政策如何落實，還有哪些挑戰有待克服？本文探討日本全球人才策略的演變、對教育與產業的影響，以及這項策略對日本未來更廣泛的意義。
日本所說的「全球人才」是什麼？
「全球人才」（global jinzai）一詞已成為日本人力發展政策討論的核心。根據文部科學省（MEXT）的說法，培育目標是具備以下條件的人才：
- 良好的溝通能力，尤其是英語及其他外語能力
- 跨文化理解力與適應力
- 解決問題的能力，以及在多元團隊中的領導力
- 全球視野與國際工作能力
這項重點反映出日本已意識到，經濟成長與競爭力日益取決於跨境營運、與國際夥伴合作，以及在全球化世界中創新的能力。
政策緣起與政府措施
日本政府約從2010年起積極推動培育全球人才，當時年輕人「內向傾向」及日本國際競爭力下滑等憂慮逐漸受到關注。政府推出「全球人才培育推進計畫」，以因應這些問題，並大力支持大學教育國際化及鼓勵學生出國交流。
相關措施包括提供經費協助大學發展具全球視野的課程、提供留學獎學金，以及推動提升英語能力的計畫。政府也支持吸引外籍學生與專業人士赴日，盼打造更多元、積極參與國際事務的勞動力。
全球人才為何對日本如此重要？
人口危機是推動日本全球人才政策的重要因素。日本人口快速老化，出生率持續偏低，導致工作年齡人口逐漸萎縮，對生產力與經濟成長造成壓力。同時，日本也面臨其他先進經濟體與新興市場，尤其是亞洲各國的激烈競爭。
為維持經濟活力，日本必須：
- 提高女性、高齡者與外籍勞工的勞動參與率
- 推動數位轉型與創新
- 擴大國際交流並吸引全球人才
培育全球人才被視為因應這些挑戰的關鍵。正如一名政府官員所言，
為提升日本的全球競爭力並增進國與國之間的連結，我們必須培育能在全球舞台上取得成功的人才。
企業觀點：日本企業如何因應
日本大型企業響應政府號召，改革自身的人力資源政策。例如，日本航空（JAL）推行全球人才政策，強調能力、領導力與跨文化技能，不因國籍或工作地點而有所差別。JAL鼓勵日本與海外員工參加全球培訓計畫及國際派任，目標是打造能領導跨國團隊的員工隊伍。
三井物產與山葉發動機也推出制度，賦權多元背景的員工並促進國際人員交流。山葉的派任政策（YAP）於2020年啟動，讓員工得以跨境調任，在不同市場累積經驗並於全球分享專業知識。這些計畫反映出日本企業文化更重視多元、共融與全球人才流動的大趨勢。
教育改革：培育全球人才的基礎
教育是日本全球人才策略的核心。大學面臨國際化課程、開設更多英語授課課程，以及提供學生出國留學機會等壓力。政府的「全球人才培育推進計畫」為這些工作提供經費與支持，目標是克服日本青年「內向傾向」。
高等教育面臨的挑戰
儘管推出了這些措施，進展仍然緩慢。相較於其他國家的同儕，日本學生出國留學的可能性較低，英語能力也持續偏弱。一項針對日本大學教育工作者的研究指出，多數全球公民教育（GCE）做法以經濟效益與英語能力為導向，而非培養批判思考或追求社會正義。這反映出一種新自由主義教育觀，將培養能在全球市場競爭的勞工視為首要目標。
部分教育工作者主張採取更廣泛、更具批判性的全球教育方式，重視社會正義與跨文化理解。然而，主流趨勢仍聚焦於就業能力與經濟成長。
各教育階段推動國際化
教育國際化不只限於大學。各界日益認同，從小學到高中都需要提升英語能力與全球素養。部分學校開始引進雙語及國際課程；日本天普大學等外國大學的日本分校則提供以英語授課、著重全球視野的教育。然而，這類課程的入學機會仍然有限，許多日本本土雇主仍要求應徵者具備高程度日語能力，使原本符合資格的外籍求職者也可能遭到排除。
吸引並留住全球人才的障礙
日本在吸引外籍專業人士與學生方面已有進展，但仍存在重大阻礙。傳統的移民觀念、語言隔閡、高額稅負、雙語服務不足，以及租屋歧視，都讓外國人在日本生活與工作更加困難。許多雇主要求員工具備高程度日語能力，限制了國際人才的機會。
為打造更具包容性的環境，專家建議：
- 增加以英語工作的專業職缺
- 為外國人發展完善的日語課程
- 改善外籍居民取得住房、醫療與教育資源的機會
- 提供民間企業支持，並推動政府部門協調行動
一名觀察人士指出，
改善這些領域，將提升日本對國際人才的吸引力，並有助因應人口結構挑戰。
地方與產業界的措施
部分地方政府與企業正積極採取行動，促進全球連結。例如，滋賀縣與亞洲國家及印度建立合作關係，並透過日吉生態服務等當地企業，接待超過1,000名外籍實習生與研修生。這些計畫不僅為外籍學生提供寶貴的訓練，也建立起與日本有所連結的全球專業人士網絡。
這類措施展現地方政府與產業界主導的行動，如何配合國家政策，擴大日本的全球人才網絡。
日本的海外全球人才政策：發展合作與國際夥伴關係
日本對人力發展的承諾也延伸至國界之外。數十年來，日本透過官方發展援助（ODA），以及與世界銀行、非洲開發銀行等組織的合作，支持開發中國家的能力建構與技能發展。
政策與人力發展贈款（PHRDG）
其中一個著名案例是政策與人力發展贈款（PHRDG）。這項信託基金由日本於1994年設立，並由非洲開發銀行管理。過去30年來，這項計畫在非洲支持超過100個項目，涵蓋高等教育、債務管理、氣候智慧型農業等領域。日本－非洲夢想獎學金計畫（JADS）為成績優異的非洲學生提供獎學金，許多人學成返國後，投入推動本國創新與發展。
同樣地，世界銀行的日本政策與人力資源發展基金（PHRD）已投入超過53億美元，在50多個國家支持技術援助、培訓與知識分享。這些計畫反映出日本相信，投資於人才是實現永續發展與全球繁榮的關鍵。
戰略利益與印太地區
日本的全球人才政策也與其更廣泛的外交政策目標相連，尤其是印太地區。自由開放的印太（FOIP）戰略強調優質基礎建設、法治與能力建構，將之視為促進區域穩定與經濟成長的工具。日本藉由支持夥伴國家的人力發展，盼強化外交關係，並制衡其他大國的影響力。
勞動市場改革與工作型態的轉變
日本傳統的勞動制度，例如終身雇用、年資薪酬與企業工會，正面臨全球化、人口結構變遷及提高彈性需求的挑戰。非典型雇用增加、工會會員人數下滑，以及推動工作與生活平衡等因素，共同改變了勞動市場樣貌。
彈性工作與工作生活平衡
近年來，日本政府鼓勵雇主採行四天工作週、彈性工時及有薪休假，以遏止過勞並改善心理健康。部分企業已推行這些政策，但受限於文化規範與對變革的抗拒，採行仍不普遍。一橋大學人力資源管理學教授小野裕史（Hiroshi Ono）表示，
四天工作週要普及還需要時間，因為人們不習慣彈性安排，而傳統的日本企業採行這類改變所需的時間可能更長。
儘管如此，這些改革仍被視為吸引並留住人才的關鍵，尤其是在勞動力萎縮、技術人才競爭日益激烈之際。
數位轉型與勞動力技能再培訓
COVID-19疫情加速日本推動公共行政現代化，並提升各年齡層的數位技能。2021年數位廳成立，成為政府與產業導入科技的重要一步。然而，官僚體系僵化、系統互通性有限，以及勞工需要重新培訓以因應數位經濟等挑戰依然存在。
投資數位素養、促進創新，以及逐步擺脫紙本作業，是日本未來勞動力策略的優先要務。
比較國內與國際人力資源管理
日本的人力資源管理（HRM）方式，傳統上受到在地規範、法規與文化價值觀形塑。然而，隨著企業拓展全球業務，必須在制度一致性與因應多元環境的彈性之間取得平衡。
研究顯示，國內人力資源管理著重在地做法，國際人力資源管理則須留意文化差異、法律要求與市場狀況。挑戰包括管理文化多元性、確保溝通有效，以及遵守員工溝通內容的翻譯規定。運用多元背景的勞動力、促進跨境知識移轉，則帶來新的機會。
專家建議發展混合型人力資源管理模式，重視文化敏感度，推動多元與共融，並持續因應環境變化。
總結
- 日本的全球人才政策旨在培育能參與國際競爭、振興經濟的勞工。
- 政府措施聚焦教育改革、國際化與吸引外籍人才，但語言能力、文化觀念與包容性方面仍有挑戰。
- 大型企業正採行全球人力資源政策，推動多元並促進國際人員交流。
- 日本的國際發展合作支持海外人力發展，強化外交關係並促進全球繁榮。
- 勞動市場改革與數位轉型正在重塑日本勞動力，但文化與結構性障礙依然存在。
- 在國內傳統與全球最佳實務之間取得平衡，是日本在快速變化的世界中維持競爭力的關鍵。
