個人經歷點亮長期遭忽視的議題
《Hydlide》的創作者內藤時浩（Tokihiro Naito）在 1980 年代打造了這款早期個人電腦日本動作角色扮演遊戲。年過 50 後，他遇上了始料未及的處境：自己曾參與建立的遊戲產業，似乎已沒有多少空間留給他。約 50 歲時合約到期後，他四處投遞履歷。他表示，幾乎所有公司都在履歷審查階段看到他的年齡後拒絕他，只有少數讓他進入面試。有幾次會面與其說是正式徵才流程，更像是粉絲有機會見到一位傳奇人物。經過不懈努力、運氣加上人脈相助，他才再次找到工作，後來成為 M2 的董事。M2 是一家備受敬重的工作室，以高品質復古遊戲移植與保存工作聞名。
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他的故事引起共鳴，因為這正是許多資深開發者描述的處境。日本有幾位創作者表示，年近 50 或進入 50 多歲後，面試機會便逐漸消失。一名前 T&E Soft 開發者說，他向數十家工作室應徵，最後只獲得兩次面試，而且兩次都明確提到年齡是顧慮。其他人則表示，國內公司往往連面談都不願意安排，海外工作室至少還會在不詢問出生日期的情況下邀請他們面試。
在日本更廣泛的科技業，這並非新問題，但知名創作者很少公開談論。日本至今仍普遍使用標準履歷表（履歴書），通常必須填寫出生日期並附上證件照。按年資給薪也很常見。許多公司設有退休年齡，退休後可降薪再雇用；企業階層文化則可能讓年資較淺的主管覺得，聘用年紀較大的下屬不太自在。結果就是，年齡不僅明載於履歷，也在職場實務中帶有社會包袱。資深開發者表示，這種影響在遊戲業徵才時十分明顯。
法律規定與實際情況
日本沒有一套強而明確、適用全國的法律禁止徵才年齡歧視。法律文字鼓勵為年長勞工提供機會，也不鼓勵在職缺中設定年齡限制，但例外情況很廣，違規罰則也少。相關指引建議公司除非有正當理由，否則不要列出年齡條件。然而，雇主往往能以籠統理由合理化偏好，而針對徵才決定提起訴訟的情況既少見又困難。這類案件的賠償有限，因此很難遏止以年齡篩選求職者的做法。
雇主為何仍按年齡篩選
多種因素促使公司傾向聘用年輕人。與年資掛鉤的薪資級距，會讓年長求職者成本較高，即使公司聲稱是依能力聘用也是如此。若將年長者聘為初階職位，可能造成團隊內部摩擦，尤其是新進員工比主管年長時。雇主也常認為年輕求職者更能快速適應新工具或持續營運流程。有些高階主管則認為，年輕員工能在公司長期成長，是更值得投資的對象。這些想法不一定有證據支持，卻會左右遠在面試之前就做出的篩選決定。
履歷與徵才訊號如何透露年齡
日本的履歷表通常會列出年齡和畢業年份。招募人員幾秒內就能推算出求職者的年齡。許多求職者也表示，曾看過以「年輕團隊」、「限初階職位」或「第二新卒」等字眼暗示年齡範圍的徵才廣告。即使沒有明訂年齡限制，訊號仍然很明確。一旦招募主管或自動化系統依畢業年份或工作年資篩選，年長求職者可能連能力審查都沒機會就遭淘汰。
當前市場如何讓求職更加艱難
過去幾年，全球遊戲業徵才經歷了一波艱難的景氣循環。疫情期間，遊戲需求激增，工作室擴大規模；市場恢復常態後，徵才也隨之放緩。競爭加劇、資金趨緊，大型發行商也進行重整。裁員潮蔓延，許多資深開發者同時開始求職。這波景氣循環讓 40 多歲和 50 多歲的求職者承受更大壓力，尤其是在原本就存在年齡偏見的地區。
自 1990 年代起經歷過多次產業循環的資深遊戲開發者格雷格・霍爾特（Greg Holt），談到如今情勢有何不同。他指出，這是首次有大批年近 50 和 50 多歲的開發者同時尋找工作。
霍爾特表示，疫情期間大舉徵才後，市場人才供過於求，接著需求又回落至正常水準；這也是首次有大批 40 多歲後期和 50 多歲的開發者同時找工作。
資深求職者人數激增，正好遇上日本企業保守的人力配置方式，以及偏好聘用年輕人的傾向。大型團隊愈來愈常圍繞著持續營運、數據分析和永不停歇的內容製作流程運作。有些主管認為年長求職者不適合這種節奏，即使對方的作品集已展現出優異的資歷。市場緊縮，加上履歷上的出生日期清晰可見，讓原本就存在的非正式篩選更加根深蒂固。
日本資深創作者的心聲
除了內藤的經歷，其他開發者也有類似故事。一名前 T&E Soft 程式設計師表示，他約向 25 家公司應徵，只獲得兩次面試。兩次談話都很短，而且每次都提到年齡是問題。另一位資深開發者表示，50 歲以後，只有海外工作室願意邀請他面試。國內公司一旦得知年齡，就不再推進他的應徵流程。
有些資深開發者表示，他們參加的面試似乎根本不是為了錄取人選。有幾次會面更像是讓年輕員工見見從小耳聞的人物，而非認真徵才。也有人確實獲得工作機會，但全靠私人關係。他們描述一種現象：技能退居其次，招募方只需瞥一眼年齡，就決定是否給求職者公平審查的機會。
海外雇主為何有所不同
許多在日本營運的外資工作室，以及從海外遠端招募的工作室，徵才流程都不會詢問年齡。西式履歷不會列出出生日期或附上照片。在美國，聯邦法律保障 40 歲以上勞工免受歧視（ADEA）。歐盟法律也禁止年齡歧視，僅有少數例外。這些法律架構，以及年齡不應成為任職條件的文化觀念，都會影響團隊撰寫職缺和篩選求職者的方式。海外團隊若在審閱作品集和程式碼範例時看不到年齡資料，年長求職者便更有機會獲得面試，展現自己的能力。
日本工作室可以採取的做法
日本工作室若想廣納人才，可以參考幾項簡單做法。初步篩選表單移除年齡和照片欄位。初期審查著重已上市作品、持續營運經驗、程式碼範例和設計文件。採用有架構的面試，依技能和協作情境評分，而非憑直覺判斷。訓練招募主管思考年長新進員工向年輕主管報告時的團隊互動，並提供主管具體工具，協助雙方建立良好合作關係。這些措施本身無法改變日本的薪資制度，但能降低年齡在求職者證明自身價值之前就成為隱形篩選門檻的機率。
40 歲以後，哪些技能、職稱與職涯方向重要
40 多歲和 50 多歲的開發者，往往具備深厚的產品知識、從已上市遊戲累積的實戰經驗，以及能加速年輕團隊成長的指導能力。公司仍期待他們能對應特定需求。工程職位可能需要引擎整合、渲染、建置系統、工具或效能最佳化能力。設計職位則需要資深系統設計、戰鬥調校、關卡節奏安排和內容製作流程等經驗。美術領域中，技術美術、骨架綁定、著色器、光照和場景潤飾都能成為作品集亮點。製作與持續營運職位則重視風險管理、預測、供應商關係和路線圖執行。
對年長求職者而言，審查結果往往取決於是否熟悉當前工作流程。職缺描述如今常見 Unreal Engine 5、數位內容創作（DCC）流程、大型原始碼版本控制，以及持續營運指標等要求。這並不代表在這些工具普及之前就已建立職涯的人不適合，而是作品集必須清楚展現掌握最新技術與流程的能力。以短篇案例說明如何解決效能瓶頸、指導初階員工的經驗，以及跨領域合作的具體證明，都會有所幫助。有些資深開發者透過合約職位、顧問工作和兼任領導職找到出路；另一些人則選擇獨立工作，或加入小型團隊，迅速填補經驗不足的空缺。
按年齡篩選，企業可能付出什麼代價
按年齡篩選，會讓企業錯失實際價值。資深開發者往往具備只能在緊迫時程、令人痛苦的延誤和艱難抉擇中累積的判斷力。他們能提早發現製作風險，在前期製作階段提出更好的問題，並在最後幾週協助團隊權衡艱難取捨。不同年齡層混合的團隊，通常更擅長管理風險，因為他們能兼顧新想法與從多款作品中累積的模式辨識能力。只聘用年輕員工可能讓團隊對問題的看法變得狹隘，重蹈資深工作者原本能避免的錯誤。
這也關乎玩家市場。過去十年，日本的遊戲玩家人口增加，組成也更加多元。玩家年齡層廣泛，硬體製造商也正投入更具包容性的設計。2025 年東京電玩展增設無障礙支援區。Sony 為 PlayStation 5 推出可彈性配置的 Access 控制器，Capcom 則為《Street Fighter 6》更新了專為視障玩家設計的音訊提示。如果產業正為不同年齡和能力的玩家擴大參與機會，那麼建立一支人生經歷更多元的團隊，在創意與商業上都合乎道理。
政策制定者與產業團體可考慮的措施
政策、商業誘因和專業標準若能相互配合，產業慣例就能更快改變。主管機關可以強化招募年齡相關指引、推動標準履歷表取消出生日期和照片，並透過公共宣導凸顯中年轉職和資深人才受聘的成功案例。再培訓補助和短期回任計畫，能協助資深開發者轉用新引擎並投入持續營運職位。產業協會可以發布自願性準則，推廣以技能為本的篩選方式，並追蹤按年齡層分類的匿名招募與留任資料。工作室也可試辦匿名作品集審查，並與同業分享成效。這些做法不必採取對立姿態，只是要求招募團隊真正檢視資深求職者的能力。
重點整理
- 資深創作者內藤時浩表示，約 50 歲時合約到期後，他普遍因年齡遭到拒絕
- 其他日本 50 多歲的開發者也表示面試機會寥寥，且年齡經常成為障礙
- 日本缺乏強而有力、可執行的全國性法律禁止徵才年齡歧視，相關指引也有廣泛例外
- 日本的履歷表通常會透露年齡，讓雇主容易在初期按年齡篩選
- 近期市場低迷，許多資深開發者同時投入求職
- 外資與海外工作室往往不會詢問年齡，而是著重作品集和已上市作品
- 日本工作室可採用有架構、以技能為本的篩選方式，並在初期審查移除年齡資料
- 按年齡篩選可能讓企業錯失資深人才多年累積的製作判斷力，以及不同年齡層團隊所能提供的指導能力
