教師這份工作的光環逐漸褪色
在南韓，師資培育曾是通往穩定職涯的熱門途徑，如今吸引力卻日漸減弱。最新數據顯示，離開教育大學的學生人數創下近年新高。韓國教育開發院（KEDI）指出，2024年教育大學學生退學率為4.2%，與前一年相同，連續第二年創下紀錄。換句話說，約每25名未來教師就有1人中途離開。許多師資生表示，如今這份工作看起來不像是在從事教育，反倒更像客服，還得承受日益增加的抱怨與要求，卻缺乏明確保障教師權威的措施。
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這股趨勢並非一夕之間形成。2018年以前，教育大學的退學率一直低於1%。之後逐步攀升，2019年為1.5%、2020年為1.7%、2021年為2.4%、2022年為3.2%，到了2023年和2024年則升至約4%。這個數字已接近一般大學同期約5.3%和5.4%的退學率。即使是聲望最高的師資培育機構也感受到變化。教育部資料顯示，去年有103名學生離開首爾教育大學，京仁教育大學則有105名學生退學。
教育大學在南韓有其特殊地位。這類學校專門培育國小教師，長期以來都是最難考取的學校之一。多年來，考上教育大學被視為進入受尊敬的公職領域、取得穩定工作的近乎保證。如今，這項假設已不再成立。隨著教職缺額減少、校園環境疑慮增加，愈來愈多學生認為，這個學位或許無法兌現過去的承諾。
什麼是教育大學？
南韓的教育大學多為國立，透過專門課程和大量實習培育國小教師。其畢業生占國小教師人力相當大的比例。傳統上，學生畢業後會直接參加教師資格考試，接著獲聘進入教室任教。如今，這條路已不如以往順暢。即使通過考試，也可能要等上一段時間才獲聘；有些畢業生則發現，若不從事教職，可選擇的工作相當有限。
師資生為何離開？
許多有志從教者將原因歸於工作條件。家長提出更多抱怨、要求學校迅速回應，教師承受的情緒勞動也隨之增加。班級經營愈來愈困難，保障教師權威的措施卻仍不一致。教師薪資雖然穩定，卻常低於大型企業提供給學歷相近畢業生的待遇。整體來看，這份工作的壓力高、報酬有限，還經常得與家長發生摩擦。
現職教師的調查也反映出同樣的不安。韓國教師總聯盟調查發現，若能重新選擇，只有19.7%的受訪者會再次選擇當教師，是這項調查自2012年開始以來的最低比例。韓國教師工會總聯盟5月進行的另一項全國調查，涵蓋超過8,000名國小、國中和高中教師，結果顯示，58%的人正考慮在一年內轉職或離職。在考慮離開的人當中，77.5%表示，家長過度投訴及侵犯教師權威是最主要原因。
家長投訴的影響
2023年，首爾瑞二國小一名年輕教師離世，引發社會高度關注，教師可能承受的家長壓力也受到檢視。今年濟州島傳出類似事件，再度凸顯這個職業持續存在的不安。倡議人士認為，明確規範家長與教師的互動界線、建立更迅速且公平的申訴程序，以及加強教師法律保障，是重建職場安全感與尊嚴的關鍵。
職缺減少，考試競爭更激烈
人口結構變化也改變了人們對從教的考量。隨著南韓出生率下降，學生人數減少，代表班級數與新進教師需求也跟著降低。許多地區已縮減教師招聘名額。教師資格考試仍是進入教室任教的門檻，但通過考試已不再代表能迅速獲聘。愈來愈多考生取得資格後，只能等待職缺。
對於原本以為能順利進入公立教育體系而選擇教育大學的學生來說，這樣的轉變令人措手不及。職缺減少時，即使條件優秀的考生也可能得等待。長時間等待或前景不明的風險，讓這個學位對頂尖高中畢業生的吸引力降低；如今，他們也看見科技、金融、醫療及其他民間產業領域有更優渥的發展機會。
人口結構壓力如何縮減招聘
兒童人數減少會引發連鎖效應。學校合併班級、地方教育機關縮減招聘，師資培育管道也隨之收窄。教育大學最先感受到壓力，因為其培育的學生規模是依據過去的需求而訂。學齡人口減少，意味著需要教師的班級數下降，尤其是在主要都會區以外的地方。結果是教職競爭更加激烈，畢業生也愈來愈挫折，因為他們為如今已減少的職缺投入大量準備。
教室裡的工作壓力
教師形容，這份工作的複雜程度日益增加。疫情期間及疫情後，學生的社會情緒需求有所增加，學業要求卻依然很高。回應家長需要時間、溝通技巧和詳實紀錄。處理管教或學習支持方面的爭議，也可能成為教學之外的額外工作。許多教師表示，他們得花上好幾個小時處理文書和通訊平台訊息，經常忙到深夜。
教師權威也是爭議焦點。南韓法律理應保障兒童免於受虐與不當對待，但指引模糊，加上教師擔心遭到不實指控，讓許多人覺得自己缺乏保障。教育工作者呼籲訂定更明確的規範，既保護學生，也讓教師在發生爭議時享有公平的處理程序。界線不明時，教師往往採取防備姿態，消磨工作士氣，也耗去原本可用於教學的時間。
心理健康與職場安全
首爾與濟州島的悲劇促使全國重新省思教師的身心健康。教育工作者表示，建立教師可輕易取得的心理健康服務、提供保密諮商，以及訓練學校主管應對危機，都能有所幫助。校長和地方教育機關扮演關鍵角色。學校主管若能明確規範家長參與方式，並迅速處理騷擾或恐嚇行為，教師表示，工作壓力會比較低，對職場的信任感也會更強。
變動經濟中的薪資與聲望
相對薪資很重要。數十年來，公立學校教師工作提供穩定薪水、受人尊敬的地位，以及可預期的職涯發展。民間產業的變化改變了這項權衡。大型企業的起薪，以及科技與金融業的升遷發展機會，已拉大終身收入差距。成績優異、能選擇多種職涯的學生，尤其能明顯感受到這種變化。當教師薪酬落後於其他選項，這個職業就更難吸引優秀人才，也難以留住已踏上師資培育之路的人。
教師的社會聲望也有所轉變。教職仍是具有深厚社會價值的公共服務，但社群媒體和流行文化經常頌揚其他職涯。許多學生希望工作能有自主性、升遷機會和明確的成就指標。他們可能擔心，學校體制的限制會妨礙創新，或評量制度不會肯定額外付出。若無法提供具競爭力的薪資，學校仍可透過增加自主權、提供導師支持，以及肯定優秀教學表現來提升教職吸引力。
人才流失的代價不容小覷。學生離開師資培育課程，教育大學會損失學費收入，地方教育機關少了潛在新進人力，而原本可能在幾年內成為資深教師的新手也離開了師資培育管道。結果是教師隊伍年資較淺、經驗較少，流動率也更高，難以穩定校園文化。長久下來，這會損害學生學習，也加重留任教職員的壓力。
國際研究的發現
跨國研究指出，教師短缺與離職往往由多種因素共同造成。一項分析18國教師短缺成因的國際研究發現，教師短缺通常與學校資源不足、相對薪資偏低，以及教師通報遭學生辱罵或恐嚇的比例偏高有關。校外經濟情勢也會影響人才流向。當非師培科系畢業生在其他領域有良好就業前景，教育界就更難補足人力。
日本和南韓的幼兒教育研究也提供了另一項參考。2025年一項運用國際調查數據的研究發現，教師的教學信心有很大一部分是在任職前三年建立。留住職涯初期的教師，似乎是維持教育品質的關鍵。研究也指出，針對性的專業發展，尤其是在任職初期，能提升教學能力。雖然研究聚焦於幼兒教育工作者，但這個趨勢也適用於從幼兒園到高中的教育體系。透過職前導入計畫、導師制度，以及降低新進教師前幾年的工作量，能提高留任率，並培養更多資深人力。
政策選擇與改革初見端倪
南韓教育主管機關與國會議員正討論因應之道。可行選項大致包括：提高教師薪資與類似職業相比的競爭力、增加備課時間、減少非教學工作、加強防範騷擾的法律保障，以及投入資源支持心理健康。另一項優先工作，是讓招聘規劃更貼近地方需求，使通過教師資格考試的人能及時獲聘。
新的課程重點也影響人力需求。學校被要求培養學生的數位素養及人工智慧能力，但許多地區缺乏資訊教師。國會公布的數據顯示，多個道的資訊教師人數遠少於國中和高中校數所需；部分偏鄉地區的資訊教師人力甚至僅達需求的一小部分。執政黨國民力量黨議員鄭成國談到資訊教師短缺時，直接點出政策難題，並呼籲採取行動。
沒有教師教AI，學校要如何培養AI人才？
擴大資訊教師培訓、提供地方獎勵，以及開設跨科目的AI專業發展課程，都能有所幫助，但這些措施只能解決更大挑戰的一部分。如果教室仍是高壓環境，教師權威也缺乏保障，擴展新學科專業師資的努力將難以吸引並留住人力。決策者面對的是一個環環相扣的問題，涵蓋薪資、工作量、校園氛圍、家長關係，以及地方招聘規劃。
教育大學可以如何因應
師資培育機構位於人才培育管道的核心。即使國家政策仍在調整，這些學校現在就能採取行動。首先可以強化實務準備。完善的臨床實習、更長的教育實習，以及資深教師提供的系統化指導，能讓師資生實際了解工作樣貌，並獲得建立信心所需的支持。培訓課程也可納入家長溝通、衝突處理和法律界線等明確單元，讓新進教師知道如何應對棘手互動。
另一項做法是拓展職涯途徑。有些畢業生可能想從事教育工作，但不想擔任導師。教育大學可協助學生取得特殊教育支持、教育科技、課業輔導、課後活動、課程開發，或兒童與家庭服務等領域的資格。提供明確的相關職務銜接管道，能降低一種感受：當沒有教室職缺，或教職不適合自己時，退學彷彿是唯一選擇。
最後，各校可以建立預警機制，及早發現可能離校的學生。導師可提供諮商、課堂以外的實習機會，或讓學生暫停學業並保留返校途徑。與地方教育機關合作，也能增加帶薪駐校實習機會，讓師資生在獲得收入與實務經驗的同時，協助學區補充學校人力。
家長與社區能做些什麼
家庭和地方社區會影響校園氛圍。家長與教師若透過明確管道溝通並尊重彼此界線，爭議就比較容易解決。學校可制定透明的申訴流程、訂定明確處理時限、避免家長在官方系統以外直接聯繫教師，並保障教職員免受騷擾。家長會與社區領袖也可以示範如何合作，把焦點放在學生學習，而非衝突。
公眾信任取決於學生和教師每天的實際經驗。肯定教室裡的成功、安排志工協助有督導的活動，以及表揚額外付出的教師，都能帶來幫助。限制下班後的訊息往來、簡化對學生沒有助益的文書等小幅調整，也能減輕壓力。這些改變無法取代政策改革，但在更大規模的改革推進之際，可以改善工作條件。
重點整理
- KEDI數據顯示，2023年和2024年教育大學退學率均為4.2%，創下歷來新高。
- 頂尖師資培育機構一年內都有超過100名學生離校，凸顯這股趨勢的嚴重程度。
- 調查顯示教師士氣低落：只有19.7%的教師會再次選擇教職，58%正考慮轉職或離職。
- 家長過度投訴、教師權威保障不足，是造成職業倦怠和離職的主要原因。
- 學生人口減少使招聘需求下降，教師資格考試競爭更加激烈，聘任也有所延遲。
- 相對薪資偏低、工作量沉重，使教育界難以與大型企業競爭人才。
- 國際研究指出，教師短缺與相對薪資偏低、資源不足和不友善的校園氛圍有關，也凸顯職涯初期支持的重要性。
- 資訊教師短缺使AI與數位素養培育計畫更難推動，各界因此呼籲加強專案招聘與培訓。
- 政策選項包括加強教師保障、減輕工作量、提高薪資、為新進教師提供導師支持，以及明確規範家長溝通方式。
- 教育大學可強化實習、拓展教育相關職涯選項，並協助有離校風險的學生。
