首爾為何想改變退休制度，卻不調整退休年齡
首爾正準備試行延續僱用制度，以彈性、依績效計酬的合約重新聘用退休者，而非推動全面提高法定退休年齡。這項構想旨在彌補南韓勞動市場一段漫長且代價高昂的落差。南韓民眾平均約49歲離開主要職涯工作，但許多人希望持續工作到約69歲。這20年的差距，已成為勞動力市場中一段空白期；首爾人口快速老化之際，家庭收入因此減少，雇主也流失了經驗與專業知識。
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政府數據顯示，55至79歲仍在工作或求職者超過1,000萬人，接近該年齡層人口的六成，也是自2005年開始統計以來的最高水準。首爾面臨的問題是，如何讓更多資深工作者保有待遇公平的好工作，同時也為年輕員工創造發展空間。延續僱用計畫試圖透過改變年長工作者再聘與計薪方式來回應這項挑戰，而不只是延長他們依法留在職場的時間。
首爾提出的方案
這份由首爾市出資的首爾研究院制定的藍圖，將允許退休者以兼職或專案職務回任，薪資依績效和職務價值計算，而非依年資決定。這代表制度將從獎勵服務年資的傳統薪資階梯，轉向依工作任務、產出與市場價值訂薪。研究人員將這種做法稱為有制度的再就業，透過期限較短、可續約的合約，讓經驗留在職場，同時讓工作者更能掌控工時與職責。
試辦計畫預定明年在市府公部門展開。市府機關、資訊科技業、研究機構與高齡照護服務將率先參與。首爾市將研究縮短工時、績效制薪酬與更明確的職務設計，如何影響生產力、士氣與服務品質。若試辦成效良好，首爾計畫於2028年前將模式推廣至所有市府所屬機構，並於2029年後邀請首都圈民間雇主加入。參與企業可獲得薪資補助、租稅優惠與管理顧問支援，協助重新設計職務與評估制度。
首爾市長吳世勳3月表示，市府將評估正式推行延續僱用制度，並將這項構想定位為高齡化經濟的成長方案。
吳世勳市長表示，這種做法可能成為南韓高齡化經濟的新成長引擎。
首爾市的說法是，妥善設計的第二職涯能保留專業知識，緩解照護與服務領域的人力短缺，並讓年長市民兼得收入與生活目標。這不只是單純的削減成本措施。試辦計畫將追蹤依職務價值計薪是否確實符合工作責任與產出，以及重新設計職務能否提升品質，同時避免讓年長員工負擔過重。
為何不把退休年齡提高至65歲
在全國層級，立法委員一直在討論將法定退休年齡從60歲提高至65歲，相關提案希望在2033年前達到65歲。首爾的計畫選擇另一條路。單一的年齡門檻一體適用於不同產業和個人，不論工作者從事的是體力勞動或辦公室職務，也不論雇主是小型承包商還是大型研究機構。首爾研究院認為，有制度的再就業更具彈性，也更公平，政策焦點應轉向退休後工作的品質，以及規範薪酬的制度。
法律專家警告，若提高退休年齡卻未同步改革其他制度，現行制度下的減薪與爭議可能延續更久，凸顯退休年齡改革與薪資改革相互關聯。
首爾勞動律師金基德表示：「單純把退休年齡提高到65歲，只會讓企業在現行制度下多出幾年時間，繼續實施歧視性的減薪。」
這項批評針對的是薪資峰值制度，也就是在強制退休前幾年降低年長員工薪資的做法。若薪資與考核制度不變，提高退休年齡可能只是延長艱難時期，而非改善處境。
延續僱用制度在日常工作中的運作方式
市府官員與研究人員預期，多數再聘的退休者將擔任仰賴經驗、判斷力與穩定性的職務。許多人會縮短工時，或負責明確界定的專案。雇主可採用有期限且可續約的合約，依雙方同意的目標訂定，並以工作品質與成果為考核重點，而非年資。這套模式也希望協助員工逐步轉換職涯；例如，60歲的全職經理人可能改為每週三天擔任導師，工程師則可能轉任特定產品線的品質保證工作。
資深員工可擔任的職務
例如指導與培訓、品質管制、安全監督、客戶聯繫、文件與標準管理、專案範疇規劃，以及流程改善。在照護服務領域，退休者可協調排班、督導團隊並負責與家屬溝通。在研究單位，資深員工可協助審查研究補助、遵循規範與實驗流程，同時由較年輕的研究人員帶領田野工作。這些職務能保留組織的經驗傳承，並減少代價高昂的錯誤。
薪酬與考核
薪酬將依職務價值與可衡量的績效調整。這需要明確的職務說明、透明的評估標準與定期回饋。首爾市計畫協助雇主進行職務分析並導入評估工具，讓工作責任與薪資級距相符。依年資調薪將逐步由目標導向考核取代。這種方式對工作者而言一開始可能較陌生，因此試辦計畫也納入管理顧問與培訓，協助建立對制度的信任。
日本經驗帶來的啟示
日本是最接近的參考案例。日本企業通常允許員工在公司退休年齡後繼續工作，直到符合領取退休金的資格，常見形式是合約或兼職。許多年長員工會轉任指導、品質保證或支援職務，配合他們的經驗與體能狀況。日本企業表示，明確界定職務範圍並維持一致的考核方式至關重要，因為若制度不清，容易引發對薪酬與地位的不滿。
不過，這種做法也有需要注意之處。若延續僱用只是換個職稱並大幅減薪，士氣就會受挫，生產力提升的效益也會消失。首爾的計畫試圖透過依職務價值計薪與更完善的職務設計，避免落入這種困境。確保目標合理，並讓年長員工能參與排班與工作內容的決定，重要性不亞於合約條款。首爾也表明，希望讓退休者轉任支援與諮詢職務，為新任領導人騰出空間，避免排擠年輕員工的升遷機會。
社會影響：薪資峰值、老人貧窮與工作尊嚴
南韓是已開發國家中老人貧窮率最高的國家之一。人權觀察曾記錄，強制退休與薪資峰值制度將許多年長工作者擠出主要工作，迫使他們轉任薪資較低、保障較少的職務。政府蒐集的數據顯示，60歲以上工作者的平均收入比60歲以下者低近三成，許多人發現自己只能從事保全或照護助理等保障有限的不穩定工作。退休前幾年可能高達一半的減薪，不僅削弱家庭財務，也降低退休金提撥額。
批評者認為，這些制度以年齡而非能力作為決定因素。著重工作內容與績效的新做法，則希望打破這種連結。首爾的試辦計畫無法改寫國家法律，但能測試有助於減少年齡偏見、提升組織內部公平性的薪酬與考核制度。
人權觀察研究員布麗姬特・斯利普曾強調，以年齡而非工作本身為考量制定政策，會造成傷害。
布麗姬特・斯利普表示：「這些政策只因年齡，就剝奪年長工作者繼續從事主要工作的機會，付給他們較低的薪資，並迫使他們轉入薪水更低、缺乏保障的工作。」
個人經歷讓這場辯論更具體。權利研究人員蒐集的證詞中，一名52歲的首爾律師描述了自己服務多年後遭到邊緣化的處境。
權吳勳表示：「這侵犯了人的尊嚴。只因為我年紀大了，就不能繼續在我工作一輩子的地方工作。」
首爾的構想只有在提供穩定、有意義、工作要求明確且待遇公平的職務時，才可能成功。如果這只是替品質較差的工作重新包裝，受惠對象將會嚴厲批評這項計畫。
績效制薪酬能避免年齡歧視嗎
妥善設計與否，決定這是公平的第二職涯，還是讓偏見以新形式重現的制度。南韓的年齡歧視防治法仍允許雇主設定60歲或以上的強制退休年齡。這項法律背景不容忽視。若評估標準含糊，或年長員工在沒有選擇的情況下被安排到較差的職務，轉簽新合約可能引發爭議。為降低風險，雇主需要明確的職務說明、透明的評分制度、完整的考核紀錄，以及簡明的申訴管道。
雇主需要的保障措施
有一些實用工具可供採用。在南韓及其他數個國家推行的「晚年職場指數」，讓組織能評估領導作法、工作設計、健康管理、知識傳承與退休轉銜。雇主可運用這類架構設定可衡量的目標、追蹤不同年齡群體的成果，並找出偏見可能滲入的環節。訓練主管辨識年齡刻板印象、組成不同年齡層的團隊，並讓年長員工有機會接受培訓與取得證照，都有助於確保考核聚焦於工作，而非年齡。
- 先界定職務與工作成果，再協商薪酬
- 盡可能採用客觀指標，例如錯誤率、客戶滿意度與專案交付情況
- 提供排班與工作職責的選擇，以配合健康狀況與技能
- 建立內部指導機制，讓知識得以留存並獲得肯定
- 提供考核覆核與申訴管道，以便迅速更正錯誤
人口結構、退休金與經濟效益
首爾的工作年齡人口於2009年達到高峰，預計到2052年將減少約43%，降幅高於全國平均。到了本世紀中葉，首爾65歲以上居民中，預計近三分之二將達75歲以上，近四分之一將超過85歲。照護與服務業已面臨人力短缺，年長工作者在這些領域所占比重也持續增加。讓資深員工保持投入，即使縮短工時，也有助於穩定家庭所仰賴的服務。
與此同時，國家退休金制度正面臨財務壓力。政府提議將退休金總提撥率從收入的9%提高至13%，並採取措施提升長期報酬與涵蓋範圍。國家退休金基金規模龐大，但若不改革，可能在2050年代耗盡。政策制定者也討論過，將退休年齡與領取退休金的資格年齡同步，後者將於2033年提高至65歲。延續僱用有助於實現這些目標，讓年長家庭的收入更穩定，並縮短工作機會稀少、退休金領取資格有限的期間。
對雇主而言，資深勞動力供應更可預期，有助於降低招募與培訓成本並維持品質。在研究與工程領域，隱性知識與人脈關係不可或缺，讓資深專家持續參與，就能保留得來不易的專業能力。分析人士呼籲更廣泛改革薪酬制度，以留住高技能人才，包括提供更完善的誘因與更明確、延伸至退休後的職涯路徑。首爾的模式提供了一種可行工具，既能達成這些目標，也不會對年輕新進員工關上大門。
企業能獲得什麼，又擔心什麼
企業通常擔心留用年長員工會增加成本並阻礙升遷。延續僱用模式透過安排資深員工擔任能提升團隊效能、又不占據下一個管理職缺的工作，回應這些疑慮。薪酬依實際工作內容計算，而非依年資決定。市府提供的獎勵與顧問支援，可抵銷職務分析、考核制度重設與主管培訓所需的轉型成本。
中小企業仍可能覺得行政負擔沉重。因此，試辦計畫納入管理支援，市府也計畫公布合約、考核與職務說明範本。若初期計畫顯示生產力提升、錯誤率下降、客戶滿意度提高，商業效益就更容易獲得認可。若未能達成這些成果，市府在2028年與2029年擴大推行前，將面臨重新檢討這套模式的壓力。
時程、評估指標與觀察重點
首爾計畫明年在公部門啟動試辦，檢視結果後，於2028年前推廣至所有市府機構。2029年起將邀請民間雇主加入，並提供獎勵方案。與此同時，國會將持續討論提高退休年齡與退休金改革。首爾的成果可能為全國層級的討論提供依據，呈現生產力、公平性與工作者滿意度方面的實證。
值得關注的主要指標包括再聘退休者人數、生產力與品質的變化、年長員工轉任諮詢職務後年輕員工的留任情況、兩個群體回報的滿意度，以及爭議發生頻率。數據也應追蹤再聘職務是否確實為兼職或專案工作、薪酬是否符合職務說明，以及年長工作者是否能參與培訓與發展。若首爾市希望贏得工作者、工會與雇主的信任，透明公開成果至關重要。
重點整理
- 首爾將試辦延續僱用制度，以彈性、依績效計酬的合約再聘退休者，而非提高退休年齡
- 試辦計畫明年從公部門開始，2028年前擴大至所有市府機構，2029年後邀請民間雇主參與
- 職務將著重指導、品質管制、諮詢及其他仰賴經驗的工作，工時通常較短
- 第二職涯職務的薪酬將依職務價值與績效計算，取代依年資調薪
- 市府將提供薪資補助、租稅優惠與管理顧問，協助雇主重新設計職務與考核制度
- 南韓的薪資峰值制度與強制退休，助長老人貧窮率居高不下，也使60歲以上工作者薪資較低
- 專家提醒，若提高退休年齡卻不改革薪資制度，歧視性減薪可能延續更久
- 日本經驗顯示，只要明確、公平地界定職務範圍與考核方式，延續僱用制度就可能奏效
- 人口結構變化與退休金壓力，讓留住資深工作者成為首爾經濟的重要課題
- 成效將依生產力、公平性、工作者滿意度，以及再聘是否保障年輕員工的發展途徑來評估
