超高齡國家思考如何讓年長韓國人繼續工作
南韓正朝數十年來最具深遠影響的勞動制度改革之一邁進。執政的共同民主黨正準備立法，分階段將法定退休年齡從60歲提高至65歲，最快自2027年起實施，並於2033年與國民年金請領年齡完全接軌。支持者表示，這項改變可填補年金開始發放前長達數年的收入缺口，並有助降低老年貧窮。工商團體則警告，這將增加人事成本、減緩青年新進人員的聘用速度；除非同時推動薪資制度現代化，否則也會讓僵化的職場規範更加定型。
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11月3日，該黨成立特別委員會，與主要工會及雇主團體協調後，這場辯論進一步升溫。目前已有多項法案草案流通，其中一項提案主張逐步將退休年齡提高至2027年的63歲、2032年的64歲，以及2033年的65歲。執政陣營希望在年底前提出法案，但勞資雙方立場差距甚大，顯示接下來勢必經歷艱難協商。
這場辯論攸關南韓如何因應人口快速老化與勞動人口萎縮。政策選擇將影響企業薪資支出、年輕畢業生的職涯發展，以及年長者的經濟狀況；許多人在60歲離開全職職位後，往往只能找到不穩定的工作。這不只是勞動規範，也是社會選擇，將形塑未來世代間如何分享工作與收入。
為何改革提上議程
南韓已成為超高齡社會，65歲以上人口超過總人口的五分之一。南韓生育率為全球最低，最近一次統計為每名女性0.75個孩子。政府資料顯示，工作年齡人口在2019年達到3,760萬人的高峰，預計2040年將降至3,000萬人以下。約有950萬人的龐大嬰兒潮世代正大量退休。若未妥善因應，這波退休潮將使經驗人才流失，也可能拖累經濟成長。
年金開始發放的時間晚於多數員工退休的年齡。2017年起，法定退休年齡統一為60歲。1964年至1973年間出生者，須年滿63歲才能領取國民年金；自2033年起，請領年齡將提高至65歲。許多年長勞工在正式退休後，將面臨三至五年沒有穩定收入的處境。為了維持生計，許多人只能從事低薪或非典型工作。這也有助說明，為何南韓的老年貧窮率在先進經濟體中居冠。
支持提高退休年齡的人士認為，將正式受僱年齡延長至65歲，可填補這段收入缺口。他們表示，這能讓技術熟練的員工繼續留在工作崗位，逐步規劃職涯退場，並減輕社會福利制度的壓力，減少年金開始發放前沒有薪資收入的長者人數。
目前提案內容
國會議員正研議分階段將退休年齡提高至65歲，與年金請領年齡逐步調升的時程配合。一項主要法案提議於2027年提高至63歲、2032年提高至64歲、2033年提高至65歲。這項安排旨在讓企業有時間調整人力配置、訓練及薪酬制度，也讓勞資雙方協商，隨著更多人工作到60多歲中期，職務與責任該如何調整。
為凝聚共識，國會工作小組正與兩大工會聯盟，也就是全國民主勞動組合總聯盟與韓國勞動組合總聯盟，以及代表雇主的韓國經營者總協會協商。討論也涵蓋統一延長法定退休年齡以外的替代方案，例如規定60歲後須持續僱用，並透過再僱用契約延續工作。日本採行類似模式，許多企業讓員工在60歲退休，但再僱用他們至65歲，有時會調整工作內容或工時。
法案能否通過仍未有定論。執政黨希望年底前完成立法，但工商團體要求同步改革薪資制度，部分決策者則傾向採取再僱用方式，而非一體適用地更改法定退休年齡。最後形成的方案可能會分階段實施，並針對年長員工的薪酬與職務設計提供指引。
工會視為防範貧窮的緩衝
工會將改革定位為因應老年貧窮與勞動人口萎縮的迫切措施。他們表示，延後退休是填補年金開始發放前收入缺口最直接的方法，外界對生產力下降或排擠青年就業的擔憂則被過度誇大。
領導全國民主勞動組合總聯盟的梁敬洙，將這項提案與長期人口趨勢及保障弱勢長者的需求連結在一起。他也主張，只要政策搭配得宜，就能同時照顧年齡兩端的勞工。
梁敬洙在闡述立場時表示，首要之務是在國家邁入高齡化的過程中避免民眾陷入困境，同時為年輕人創造優質工作。他認為，延長退休年齡是這項計畫不可或缺的一環。
即使今天生育率回升，未來20年工作年齡人口仍勢必持續減少。我們需要透過延長退休年齡來減輕老年貧窮，並創造更多優質工作，讓年輕人對未來抱持希望。
韓國勞動組合總聯盟主席金東明表示，這項措施能公平地避免年長勞工在60歲退休後、尚未達到年金請領年齡前失去收入，因而陷入貧窮。
延長退休年齡，是避免人們晚年陷入貧窮的一項非常合理的訴求。
倡議者也指出勞動現況。許多50多歲後期的勞工受到所謂的薪資高峰制影響，薪水遭到調降，之後又在60歲被強制退休。這種做法可能迫使勞工轉做臨時或兼職工作，薪資大幅降低，福利也有限。近期一項人權研究批評，與年齡掛鉤的減薪與強制離職傷害年長勞工。檢視企業做法並訪談受影響員工的研究員布莉姬・斯利普表示，這類政策侵害勞工權益，並加劇長者低收入問題。
他們只因年齡，就剝奪年長勞工繼續從事主要工作的機會，降低他們的薪酬，並迫使他們轉做薪水更低、缺乏保障的工作。政府應停止懲罰年長的勞工。
工會領袖也認為，讓資深員工工作至65歲，有助維持生產力，並讓企業把技能傳承給年輕團隊。他們支持延長退休年齡且不全面減薪，並呼籲投資於訓練、安全措施及對年齡友善的職場。
工商團體警告成本與聘用問題
雇主團體承認人口結構帶來挑戰，但認為若不調整薪資制定方式，強制將退休年齡延長至65歲將造成沉重成本，並減少年輕求職者的機會。韓國經濟人協會估計，若退休年齡從60歲延長至65歲，讓約59萬名60至64歲的正式員工繼續留任，每年可能增加約30.2兆韓元的人事成本。該團體指出，這筆負擔相當於聘用約90萬名20多歲後期的員工。
央行研究也凸顯新進勞工面臨的取捨。韓國銀行根據過往經驗與經濟情勢估算，每留用一名年長員工，可能排擠0.4至1.5名年輕勞工。央行也估計，在一般年份中，退休延後一年，可能使約5萬個青年正式工作職缺消失，在低成長環境下尤其如此。
雇主偏好讓員工年滿60歲後以新契約再受僱，並依職務調整薪資、工時與工作內容。他們表示，這種做法既能增加長者的工作機會，也能為新鮮人保留空間。韓國經營者總協會正敦促國會通過再僱用特別法，透過獨立契約促進60歲後繼續工作，而非全面延長法定退休年齡。
雇主聯盟在正式立場聲明中警告，一體適用的延長方案對中小企業影響最大，也可能加深不同世代爭奪相同職位的緊張關係。該團體還表示，必須改革以年資為基礎的薪資制度；在這種制度下，薪資主要隨服務年資增加，應改為讓薪資反映職務與績效，而非年齡或年資。
該團體在聲明中概述立場，敦促國會議員優先採取彈性措施，讓年長者持續工作，同時不妨礙新進人員的聘用。
唯有透過再僱用制度，終止既有僱用契約並簽訂新契約來增加年長者就業，才能減輕對青年就業的負面影響。
雇主領袖也認為，南韓的薪資制度未能跟上低成長時代。他們主張採行以職務為基礎的薪資與績效評估，並援引政府近期支持同工同酬原則的立場。工商界倡議者表示，任何退休制度改革都應搭配鼓勵再僱用長者的誘因，以及明確的法律架構，讓企業能在員工年滿60歲後調整其職務與工時。
爭議核心的薪資問題
這場爭議的核心在於韓國人的薪酬方式。許多大型企業與公部門機構仍採行以年資為基礎的薪資制度，薪資隨服務年資逐步調升。這套沿襲至今的制度，曾在經濟快速成長時期支撐終身僱用，但如今卻讓員工職涯後期的薪資曲線急遽攀升。企業普遍採行薪資高峰制，也就是在員工即將於60歲退休前，於50多歲後期調降其薪資。此舉原本是為了騰出資源招聘新員工，並平順調整生產力，但許多人因此薪資降低，接著突然離開正式工作。
雇主團體主張，若不調整這套薪資架構就提高退休年齡，將使企業在成本最高的年資階段背負沉重負擔。他們希望能將年長員工調任不同職責、工時較短或負責指導工作者的職務，並依工作內容調整薪酬。部分大型企業已透過定期契約再僱用退休員工，薪酬約為退休前的七成。政府也正考慮建立全國性制度，並提供誘因支持這種做法。
學者指出，現有制度僵化，數據也可佐證。決策者引用的研究發現，服務年資超過30年的正式員工，薪資幾乎是新進員工的三倍。這種差距比其他同類經濟體更大。同時，超過半數職場沒有任何正式薪資制度，讓雙軌結構更加惡化：大型企業與公部門雇主遵循僵化規則，許多小型企業則採用非正式安排。
因此，許多人認為薪資改革與退休制度改革密不可分。反映工作內容與績效的現代化制度，或許能讓更多人工作至60多歲中期，又不至於壓縮初階職位的聘用。勞工團體則反駁，薪資改革不應成為全面減薪的藉口。他們支持按產業協商，將調整方案與具體工作內容、安全、技能再培訓及自願調整工時連結。
延長長者工作年限會減少青年職缺嗎？
在勞動市場吃緊或經濟低迷時，確實有證據顯示存在取捨。韓國銀行對排擠效應的估算，加深了年輕求職者的擔憂。對年輕成人的調查顯示，他們普遍憂心延後退休會減少職缺，並拖慢升遷速度。許多畢業生已經要面對激烈競爭，搶有限的大企業與公部門職位。
其他研究人員則表示，這種影響並非必然，而是取決於經濟成長、職務設計及企業如何調整薪資。部分經濟學家指出，年長與年輕員工經常負責不同工作，因此企業擴張時，兩者一對一相互取代的情況較不常見。他們以日本為例：60歲後繼續受僱已相當普遍，青年失業率仍維持低檔。反方則指出，日本推動延續僱用時，也同步調整薪資與工時，並提供公共補助支援這套制度。
工作品質也很重要。如果企業按照調整後的職務內容，安排長者以相應薪酬與工時重新受僱，仍可能繼續聘用年輕員工，尤其是在需要新技術的職位。若高階職位的薪資仍僵化不變，企業可能延後招募。決策者正衡量這兩方面的證據，以制定平衡的做法。
日本與其他高齡經濟體的經驗
日本提供了最接近的參考模式。2006年，日本將法定退休年齡維持在60歲，但要求企業從三種方案中擇一，確保員工能繼續工作至65歲。多數企業選擇以新契約再僱用員工。其後，政府強化相關制度，並提供高齡者補助；若退休後薪資低於過往收入的四分之三，補助便用來補足差額。這項由就業保險支應的補助，可增加月薪的10%至25%，鼓勵企業與勞工接受調整後的職務。
這套制度促使企業大規模採行再僱用途徑，也讓60歲後調整職務變得普遍，例如轉任指導、訓練、安全或專案職務，以善用員工經驗。這種做法並未消除年輕求職者面臨的壓力，卻為年長勞工提供銜接，不必單純延長法定退休年齡。韓國雇主團體希望採取類似模式，並進一步讓薪資能依工作內容與績效調整。
歐洲國家則採取不同方向，提高年金請領年齡，且往往將退休年齡與預期壽命連動。許多國家也允許部分退休，讓員工減少工時，同時領取部分年金。南韓的年金規定有所不同，所得替代率也較低，只能補足過往薪資的一部分。精算檢討警告，若不改革，年金基金可能在2050年代耗盡。因此，繼續工作對家庭財務與稅基都更加重要。
南韓採行的任何模式都必須因地制宜，包括為中小企業制定規則，因為它們的勞動成本占比更高、人力資源能力也較有限；此外，也要提供有針對性的技能再培訓與友善高齡職場支援。這同時意味著必須防範歧視，避免年長勞工受困於低品質職位，也確保年輕勞工仍能清楚看見進入職涯型工作的途徑。
政治、時程與可能的折衷方案
執政黨希望在年底前提出詳細法案。特別委員會正蒐集工會與雇主的立場，並檢視結合分階段延長法定退休年齡與再僱用途徑的方案。國會議員正評估是否全面實施改革，或採取依企業規模與產業別而異的措施。
折衷方案可能包含以下要素。第一，逐步提高法定退休年齡，與年金請領年齡接軌。第二，建立60歲後再僱用的明確法律架構，並就職務調整、訓練、安全及定期契約的運用提供指引。第三，朝以職務與績效為基礎的薪資制度現代化，在產業或企業層級協商，同時防止任意減薪。第四，針對中小企業提供支援，包括訓練、技術及年長員工兼職途徑的補助。第五，投入資源提升青年技能並提供實習機會，確保即使更多長者續留職場，初階職位仍持續招聘。
公部門機構可先試行新模式，為職務調整、指導與輪調提供範例。按年齡層公開招聘、留任與薪酬成果，有助民眾判斷改革是否提升公平性。政策目標很明確：讓更多長者繼續從事優質工作，同時不為下一代關上機會之門。最終能否達成目標，將取決於規則與誘因如何搭配。
一覽
- 執政黨國會議員正草擬分階段將法定退休年齡從60歲提高至65歲的計畫，並於2033年與年金請領年齡完全接軌。
- 改革旨在填補年金開始發放前長達三至五年的收入缺口；這段期間促使許多長者從事低薪或非典型工作。
- 南韓是超高齡社會，生育率為全球最低，工作年齡人口持續萎縮，預計2040年將降至3,000萬人以下。
- 雇主團體估計，若退休年齡提高至65歲但未改革薪資制度，每年將增加約30.2兆韓元的人事成本。
- 韓國銀行研究指出，每留用一名年長員工，可能排擠0.4至1.5名年輕勞工；退休延後一年，約有5萬個青年職缺面臨風險。
- 工會表示，延長退休年齡將降低老年貧窮，並讓技能留在職場；他們也呼籲投資於年長員工的訓練與安全措施。
- 雇主支持60歲後以新契約再僱用，讓薪資與工作內容相符，並呼籲轉向以職務與績效為基礎的薪資制度。
- 日本延續僱用的做法結合再僱用與公共薪資補助，是南韓討論退休改革時的參考模式。
- 決策者正研議折衷方案，結合分階段延長退休年齡、再僱用規範、薪資制度現代化，以及對中小企業與青年求職者的支援。
- 預計國會將於年底前收到法案，最終方案如何設計，將取決於勞資協商與政治共識。
