提高加薪建議，並為經營困難企業保留更多彈性
新加坡全國工資理事會建議，月薪不超過2,800新元的員工永久加薪6%至8%；同時新增一類建議，鼓勵虧損企業雇主每月至少為這些員工加薪120新元。
目錄
這項指引於2026年10月19日公布，適用期間為2026年12月1日至2027年11月30日。經營績效良好的雇主應依建議幅度加薪，或至少加薪135至170新元，以較高者為準；實際金額則視雇主的經營績效與前景而定。
政府已接受這些建議。建議適用於公私部門機構的員工，包括有工會與沒有工會的企業，但並非強制。其他方案規定的強制薪資要求，仍適用於受該等方案規範的雇主。
理事會由政府、雇主及勞工運動的代表組成。其核心訊息是，受惠於新加坡經濟回升的企業應與員工分享成果，而面臨財務壓力的公司則有調整空間。
全國職工總會主席K Thanaletchimi表示，自2021年開始針對低薪員工提出具體加薪幅度以來，這次的百分比區間是最高的。前一次建議幅度為5.5%至7.5%，代表上下限都提高了半個百分點。
新加坡全國雇主聯合會主席Kuah Boon Wee表示，約有20%的居民勞動人口月薪不超過2,800新元。對這些員工而言，建議可能影響家庭的經常性收入，而不只是獎金多寡。
各雇主應加薪多少？
理事會將雇主分為四類，企業近期的經營成果與業務前景預期，決定其所屬類別：
- 經營績效良好且前景看好的雇主，應在6%至8%的較高區間加薪，或至少加薪135至170新元，以較高者為準。
- 經營績效良好但前景不明朗的雇主，應在該區間中段加薪，或至少加薪135至170新元，以較高者為準。
- 經營績效不佳但仍有獲利的雇主，應在6%至8%的較低區間加薪，或至少加薪120新元，以較高者為準。
- 經營績效不佳且虧損的雇主，應至少加薪120新元。
理事會鼓勵經營績效特別出色的公司加薪幅度超過上述標準。雇主也應檢視薪資，若業務前景改善，可考慮進一步加薪。
固定加薪會提高經常性薪資，不同於只發放一次的獎金。百分比與金額的比較，在不同薪資水準下各有其重要性。月薪2,800新元的員工，加薪6%為168新元，8%則為224新元。月薪1,500新元的員工，同樣的百分比相當於90新元與120新元，因此，經營較佳企業適用的建議金額，能帶來更高的加薪幅度。
虧損雇主適用的全新120新元建議，相當於月薪1,500新元者加薪8%，或月薪2,800新元者加薪約4.3%。因此，固定金額的加薪，對原本薪資較低的員工而言，百分比增幅更大。
為虧損企業另設類別的原因
理事會首次為經營績效不佳且虧損的企業訂定專門建議。這類企業的總支出超過總收入。
Kuah表示，許多雇主認為，先前建議的百分比區間難以達成。他將120新元的最低加薪額形容為可達成的目標，同時仍能為薪資最低的員工帶來實質加薪。
全國工資理事會主席Hsieh Fu Hua說明理事會增加彈性的原因：
鑑於聘用低薪員工的產業與企業成長不一，全國工資理事會也認為有必要提供更大的彈性。
人力部常任秘書Stanley Loh表示，理事會選擇以獲利與否作為判斷標準，因為相較於籠統描述企業經營績效是否良好，獲利情況更容易查核。人力部會透過調查核實雇主申報資料。Kuah表示，雇主聯合會也會與企業合作，防止有人不實聲稱虧損。
強勁成長並未平均惠及各產業
根據初步估算，新加坡2026年前三季國內生產毛額較去年同期成長6%。上半年勞動生產力則較去年同期提高3.8%。生產力衡量的是員工的產出；產出增加有助企業負擔較高薪資。
受惠於全球對人工智慧相關產品的強勁需求，電子業與精密工程業表現亮眼。相較之下，餐飲服務業則呈現萎縮。因此，整體經濟成長數字背後，各雇主面對的營運環境大不相同。
Loh表示，受惠於人工智慧相關需求的企業應與員工分享成果。包括餐飲服務業在內、服務消費者的企業，則需要持續調整營運方式，才能支撐永續加薪。
食品、飲料及相關產業工會執行秘書Melissa Ng表示，該產業的企業面臨成本壓力，而不同職務的員工都為產業的韌性作出貢獻。她肯定更高的加薪建議，認為這能為許多員工帶來重要助益。
新加坡德國工商總會也肯定這項建議兼顧經濟表現改善與企業不確定性。該會執行董事Tim Philippi呼籲持續監測就業成本整體對競爭力的影響，並指出企業難以找到具備技能的本地員工。
採納率偏低，說明調整做法的必要
Loh表示，雇主中只有略多於四分之一符合先前針對低薪員工的建議。當時指引適用對象較少，採納率曾超過70%。2021年擴大適用範圍的同時，建議加薪幅度也提高。
Loh表示，未達指引標準的雇主中，仍有超過60%為員工加薪，只是幅度低於建議金額。理事會希望新增類別能鼓勵更多經營困難的企業達到明確的加薪目標。
Thanaletchimi表示，公開企業經營績效有助員工理解薪資決策。她提到《勞資關係法》等保障措施，並說：
保持透明，才能建立與員工之間的信任。
重要日期與參考期間如下：
- 2025年3月至2026年3月：採用的企業經營績效期間，與人力部《年度薪資變動調查》的期間一致。
- 2026年8月至10月：理事會開會研擬建議。
- 2026年10月19日：公布指引。
- 2026年12月1日至2027年11月30日：新指引的適用期間。
- 2028年：漸進式工資補助計畫已延長至該年。
自願性指引與強制薪資規定並行
人力部表示，包括漸進式工資模式、本地合格薪資及漸進式工資標誌認證計畫在內的措施，惠及最多九成從事全職工作的低薪員工。
漸進式工資模式與本地合格薪資，為受各自規定約束的雇主訂定強制薪資要求。全國工資理事會則建議每年調薪，為雇主依據營運情況調整薪資提供指引。
有些員工不受漸進式工資模式與本地合格薪資涵蓋，例如不聘用外籍員工、且不屬於漸進式工資模式涵蓋產業的小型企業員工。對這些雇主而言，理事會指引鼓勵依據經營績效與財務狀況調薪。
政府將繼續透過已延長至2028年的漸進式工資補助計畫，協助符合資格的雇主負擔加薪成本。這項支援也配合理事會要求企業與員工分享成果的呼籲。
理事會的長期目標，是讓低薪員工縮小與收入分布中位數員工之間的部分差距。這需要他們的薪資在未來十年間持續以高於薪資中位數的速度成長。
指引對其他員工的意義
經營成果良好且前景看好的雇主，應透過永久加薪及獎金等變動薪酬，更全面地回饋員工。表現良好但前景不明朗的企業，可適度放緩固定加薪，並以變動薪酬肯定員工的貢獻。
經營績效不佳的雇主可抑制薪資成長，管理層也應以身作則。預期業務將改善的企業，則可考慮規劃未來依適當業務指標發放的變動薪酬。
理事會也呼籲充分運用彈性薪資制度，包括年度與每月變動薪酬。這些薪酬部分可隨營運情況調整，讓企業在景氣下行時調整成本，並在情況好轉時更快提高薪酬。
Loh表示，通膨「略高，但仍可控」，因此不需要額外措施，例如特別年度給付。雇主仍可將獎金納入理事會更廣泛的薪資建議中。新加坡全國雇主聯合會執行長Hao Shuo表示，扣除通膨因素後，2026年上半年每月總收入有所增加。
人工智慧改變職場，訓練參與率下滑
理事會呼籲提高生產力之際，員工參加有組織職場訓練的比例卻有所下降。人力部數據顯示，2025年提供結構化訓練的雇主占64%，低於2024年的66.4%。
同期接受訓練的員工比例從52.6%降至48.1%，下滑4.5個百分點，代表2025年接受結構化訓練的員工不到一半。提供訓練的雇主比例則下滑2.4個百分點。
理事會呼籲雇主負責任地運用人工智慧、重新設計職務並投資員工發展。理事會也鼓勵員工在專業知識、判斷力與溝通技巧之外，培養人工智慧相關知識，目標是讓員工同時了解這項技術及其應用的工作領域。
雇主應編列足夠經費，支援員工在職涯各階段持續受訓，支持員工自行發起的課程，並透過有系統的職涯對談，找出所需的新技能與可能的職務。建議也包括強化人力資源管理能力，以支援職場變革。
Kuah表示，採用人工智慧應以提高生產力、創造新的就業機會為目標，而非將其視為裁員的機會。隨著科技改變，部分職務可能消失，其他領域則會出現新職務。
保障訓練時間，讓學習成為工作的一部分
Thanaletchimi呼籲雇主為員工保留受訓時間，並提供轉任更能創造價值工作的機會，尤其是與人工智慧相關的領域。她提出這項要求，是要解決如何在現有職責之外安排學習時間的實際問題。
這位職總主席說明雇主需要如何安排：
實際來說，雇主必須規劃工作量與工作安排，讓員工能參加相關訓練，同時不必影響工作職責，也不必完全占用個人時間。
對員工而言，這代表應安排專門時間參加課程，而不是所有學習都得在下班後完成。對雇主而言，則需要將人力與工作量安排納入訓練預算的規劃。
Hsieh表示，理事會也會探討年長員工的就業議題，但不會納入今年的指引。這項工作尚未公布時程。眼前的建議著重依企業狀況調整加薪幅度，同時投資技能培訓與職務調整，為未來薪資成長創造條件。
重點摘要
- 指引適用期間為2026年12月1日至2027年11月30日，建議月薪不超過2,800新元的員工加薪6%至8%，實際幅度依雇主績效與前景而定。
- 經營較佳的雇主應依相關百分比建議加薪，或至少加薪135至170新元，以較高者為準。
- 新增類別建議，經營績效不佳且虧損的企業，應為低薪員工每月至少加薪120新元。
- 政府已接受指引，但指引仍屬自願性質。其他薪資方案規定的強制要求仍然適用。
- 只有略多於四分之一的雇主符合先前的建議，但許多其他雇主仍有調薪，只是幅度較小。
- 2025年結構化訓練的參與率下滑。理事會呼籲投資人工智慧技能、重新設計職務，並保障員工受訓時間。
