南韓女性高階主管比例創新高
南韓企業性別多元化迎來重要里程碑：該國大型企業的高階主管中，女性比例首度超過 8%。企業資訊追蹤機構 Leaders Index 的資料顯示，分析南韓營收排名前 500 大企業中的 376 家後發現，截至今年上半年，15,016 名高階主管中有 1,210 名女性。相較於 2019 年僅 3.8%，女性比例大幅攀升，在不到六年內增加一倍以上。
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這項進展反映法規變革與企業態度轉變，但數據也顯示，多數女性高階主管仍處於實際決策權力的邊緣。她們多半擔任外部董事或非董事會成員。這些職務固然重要，但往往不如核心領導職位具有影響力。
女性高階主管人數增加的原因
女性獲任高階主管職位的人數大增，與立法改革密切相關。2022 年 8 月，南韓修訂《資本市場法》，禁止企業組成清一色由單一性別構成的董事會。這項法律要求迫使許多大型企業至少任命一名女性董事，加速女性董事人數增加。登記在冊的女性外部董事人數從 2019 年的 38 人，激增至 2024 年的 292 人，幾乎增加八倍。
產業特性也有所影響。與消費者關係密切的產業，女性高階主管比例較高，例如家用品業（19.5%）、製藥業（19%）、服務業（13.2%）及食品飲料業（13.1%）。相較之下，營造業（3.7%）、航運與機械業（3.3%）、能源業（3.6%）等傳統男性主導領域，女性比例仍遠遠落後。
女性在南韓企業是否掌握實權？
儘管整體比例亮眼，進一步檢視數據後可發現，多數女性高階主管並未身居最具影響力的職位。許多人是外部董事，也就是非企業員工或股東的人士。她們在董事會議中享有同等表決權，但通常較難左右日常營運與策略方向。另有一些人是未登記高階主管，代表她們雖擁有高階職稱，卻未列入官方企業登記，因此影響力進一步受限。
女性高階主管中，只有少數是內部董事，也就是擁有直接日常管理權的人士。在統計的 1,210 名女性高階主管中，僅 52 人是內部董事，其中 15 人與企業創辦人家族有血緣關係。這種情況顯示，企業雖然符合了法律規定的形式要求，領導階層真正的性別平等仍遙不可及。
案例分析：現代汽車的進展與薪酬平等
南韓指標性企業集團之一的現代汽車公司，呈現了進展與持續面臨的挑戰。2024 年，女性占現代汽車高階主管的 7.9%，創下歷史新高。值得注意的是，若將績效獎金納入計算，現代汽車女性高階主管的平均薪酬高於男性，女性為 4 億 9,578 萬韓元（約 36.2 萬美元），男性則為 4 億 6,284 萬韓元。
該公司的女性員工整體比例也快速上升，全球員工中的女性比例從 2020 年的 8.6% 增至 2024 年的 11.2%。現代汽車訂下積極目標：力拚 2030 年前，女性在南韓管理職及以上職位的占比達 15%，海外則達 27%。該公司的經驗顯示，透過有意識的政策與明確目標，確實有望帶來實質進展。
南韓與其他國家的比較
儘管近期有所進展，南韓女性在領導職位的比例仍落後多數已開發國家。經濟合作暨發展組織（OECD）資料顯示，截至 2021 年，南韓經理人中女性僅占 16.3%，遠低於 OECD 平均的 33.7%。在調查的 36 個國家中，只有日本（13.2%）排名更低。南韓女性經理人的比例雖從 2011 年的 10.1% 上升，但變化速度仍然緩慢。
根據 Grant Thornton《2025 年女性與商業》報告，全球女性約占高階管理職位的 34%。在美國，女性目前占執行長的 29.2%，部分產業，例如金融與科技業，女性比例也快速攀升。然而，即使是在女性代表性較高的國家，真正的性別平等仍遙遙無期；預測指出，男性與女性在高階領導職位達到同等人數，可能還要再等一代。
領導階層的性別多元化為何重要？
研究一再顯示，女性領導者較多的企業表現更好。Bain & Company 分析南韓市值前 500 大上市公司後發現，女性高階主管占比位居前四分之一的企業，其企業價值與成長率是後四分之一企業的兩倍。女性高階主管占比超過 30% 的企業，獲利能力尤其可能較高。
多元化的領導團隊能納入更廣泛的觀點、促進創新並改善決策。南韓正面臨工作年齡人口萎縮，充分發揮所有人才的潛力，包括女性，不只是公平問題，也是經濟上的必要之舉。Bain & Company 估計，提高女性經濟參與度可讓南韓 GDP 成長 0.7 個百分點。
升遷障礙：文化、政策與人才管道
儘管南韓女性教育程度與勞動參與率都很高，仍有幾項障礙阻礙她們晉升企業最高階職位：
- 文化期待：傳統性別角色與家庭責任方面的期待，往往限制女性的職涯發展，尤其是在結婚或生育後。
- 工作與生活平衡：缺乏彈性工作安排，加上托育支援不足，使女性難以兼顧工作與個人責任。
- 升遷制度：績效評估與升遷決策中的無意識偏見，可能使女性處於不利地位，尤其是在男性主導的產業。
- 人才管道問題：女性在基層與中階職位的代表性不低，但到了高階管理與主管層級，人數便大幅減少。
Bain & Company 指出，南韓女性擔任副理與助理經理的比例，只有其他已開發國家的一半。許多企業擔心推行積極的性別多元政策會引發反彈，或被指控歧視男性，因此態度謹慎。
有哪些措施可加快改變？
為因應這些挑戰，政府與企業都已採取行動：
- 法律要求：2022 年《資本市場法》要求大型上市公司至少任命一名女性董事，推升董事會女性人數。
- 企業措施：企業陸續推出導師計畫、彈性工作政策與透明的升遷標準，支持女性發展。
- 資訊揭露與配額：專家建議強制公布性別比例與薪酬差距，並為女性高階主管人才庫訂定配額。
- 育嬰假：擴大男性育嬰假，有助於減少對女性影響較大的職涯中斷。
產業領袖與倡議團體強調，這些努力必須持續並擴大。一名高階主管告訴《韓國時報》，女性領導力不只是多元化議題，更是當今競爭激烈的商業環境中「生存的必要條件」。
社會觀念：南韓準備好迎接更多女性領導者了嗎？
南韓民眾普遍支持領導階層的性別平等。皮尤研究中心 2023 年的一項調查發現，80% 的南韓民眾認為，男性與女性同樣能勝任政治領導者。然而，這種看法尚未完全轉化為商界或政界的平等代表性。南韓曾有女性總統，但女性在國會與企業最高階職位中的代表性仍然偏低。
社會觀念的改變需要時間，但成功女性高階主管日益受到關注，加上多元化的商業效益明確，正逐漸改變人們的看法。
海外經驗：南韓可以借鏡什麼？
國際經驗顯示，推動性別多元化需要結合法律規定、企業承諾與文化改變。在美國及部分歐洲國家，訂定明確女性比例目標，並投入資源推動導師、交流人脈與留才計畫的企業，進展最快。投資人與客戶的外部壓力也能帶動改變，公開多元化指標同樣如此。
瑞典、拉脫維亞與美國等國的女性管理職比例高出許多，顯示只要搭配適當政策與誘因，快速進展並非不可能。然而，即使在這些國家，女性在最高階職位仍代表性不足，必須持續關注，避免進展倒退。
總結
- 南韓大型企業的女性高階主管比例首度超過 8%，較 2019 年增加一倍以上。
- 多數女性高階主管是外部董事或非董事會成員，對核心商業決策的影響力有限。
- 法律改革，尤其是 2022 年《資本市場法》，帶動近期女性董事人數增加。
- 與消費者關係密切的產業，女性高階主管比例較高；營造業與能源業等男性主導產業則落後。
- 南韓女性領導者比例仍落後多數 OECD 國家，經理人中女性僅占 16.3%。
- 研究顯示，女性領導者較多的企業財務表現更好，也更具創新力。
- 升遷障礙包括文化期待、工作與生活平衡支援不足，以及人才管道問題。
- 政府要求、企業措施與社會觀念轉變正加速進展，但仍須持續努力。
- 國際經驗顯示，明確目標、導師制度與資訊公開，是達成領導階層性別平等的關鍵。
