人數創新高，母親離開職場的時間仍長
南韓職業母親人數創下新高，但許多暫停職涯的女性仍會離開職場多年。政府2025年上半年的數據顯示，與未滿18歲子女同住、年齡介於15至54歲的已婚女性中，有64.3%在職。這項比例較一年前上升1.9個百分點，五年來增加8.8個百分點。不論是否育有子女，已婚女性的整體就業率達67.3%，創下新高。
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然而，亮眼數據背後仍有難以扭轉的現實。在因結婚、懷孕、生產或育兒而離職的已婚女性中，42.1%離開職場至少10年，另有22.3%離職5至10年。今年上半年，被歸類為曾中斷職涯的女性約有111萬人，佔15至54歲已婚女性的14.9%。這是2014年以來最低比例，但許多母親離開職場的時間仍然很長。
這種情況對30歲出頭的女性影響最大。在這個年齡層，21.8%的已婚女性被歸類為因家庭因素離職。這個階段長期離開職場，可能減緩技能發展、削弱職業人脈，並增加日後重返職場的難度，進而影響終身收入與晉升領導職位的機會。
目前就業母親的工作型態與分布
多數就業母親從事穩定的受薪工作。就業母親中有83%是受薪工作者，其中五分之四、也就是80.6%，擁有正式全職職位。這反映出勞動市場以標準全職工作為主，兼職專業職位較少；子女年幼時，工作與照顧責任因此更難兼顧。
以職業類別來看，35.1%的就業母親從事管理、專業或相關工作。家中子女年齡不同，母親的就業率也有明顯差異。子女為青少年的母親，就業率為70.4%；子女尚未入學的母親則為57.7%。這項差距反映出學齡前兒童需要更多照顧，托育費用也較高。職涯中斷的比例也隨家庭子女數增加而上升。有子女的已婚女性中，育有一名子女者曾中斷職涯的比例為20.2%，育有兩名子女者為22.3%，育有三名以上者則為23.9%。
職涯中斷為何持續這麼久
照顧責任是女性離職最常提及的原因。最新數據顯示，離職女性中有44.3%表示主要原因是育兒，其次是結婚（24.2%），以及懷孕或生產（22.1%）。這些選擇受到工作制度影響，包括工時偏長、對出勤的要求僵化，以及下班後的社交文化。在一些職場，提早下班接孩子或要求彈性工時，仍可能遭受異樣眼光，令父母雙方都不願使用育嬰假或彈性工作安排。
托育仍是一大難題。許多社區的嬰幼兒平價優質托育資源依然有限，課後照顧服務也常有缺口。若祖父母無法幫忙，而私人托育費用又過高，許多母親便覺得除了暫停職涯別無實際選擇，尤其是在生第一胎或第二胎前後。
結果便是有充分研究佐證的「母職懲罰」。與男性及沒有子女的女性相比，母親面臨升遷停滯與薪資較低的風險更高。經濟合作暨發展組織（OECD）多次指出，南韓是會員國中性別薪資差距最大的國家。理想員工與主要照顧者的文化期待，加上依年資升遷的制度，使女性很難在生產後幾年內維持職涯連續性。
女性就業隨人生階段變化的曲線也呈現了這種懲罰，長期以來稱為M曲線。就業率在20多歲上升，到了30多歲因生育與密集育兒而下降，接著在40多歲與50多歲再度回升。近期數據顯示，這條曲線正趨於平緩，但許多母親長期離開職場，說明進展並不平均，且仍不穩固。
30多歲成為轉折點，M曲線逐漸消退
生育年齡高峰期已出現轉變跡象。根據月度數據，今年30多歲女性的平均就業率達73%，連續第四年創下新高。這個比率如今超越40多歲女性，扭轉了M曲線高峰期長期以來的趨勢。愈來愈多女性在懷孕及子女幼年照顧期間持續就業，並在孩子入學後繼續留在勞動市場。
這項轉變背後有多種因素。社會對雙薪家庭的接受度提高，更多父親也開始分擔育兒與家務。女性參與比例較高的產業持續成長，包括醫療保健與社會福利服務、托育及教育，帶來更多工時可預期的工作。這些產業受近期製造業與營建業景氣放緩的影響較小，即使部分年齡層男性就業有所減少，仍有助於維持女性就業。
女性在30多歲時就業率上升，對長期發展影響重大。這個十年累積的經驗，有助於她們在40多歲與50多歲晉升管理職，並擴大領導階層的人才來源。近期女性晉升中階職位的人數增加，顯示留任情況改善，長期下來可能有助於提高女性在更高階職位的代表性。
經濟壓力讓母親留在職場
生活成本上漲，使更多家庭必須仰賴兩份薪水。調查數據顯示，2022至2023年間，家庭收入增加約43萬韓元，同期支出則增加約57萬韓元。住房、教育與日常開銷帶來的壓力，促使原本可能離職的母親繼續工作；她們通常會請育嬰假或協商調整工時，而非完全離開職場。
許多已婚女性從事醫療保健與社會福利服務，其次是教育及零售業。這些領域通常入行門檻較低，需求也穩定，尤其在人口快速高齡化、照顧服務需求持續增加的情況下。即使出生人數減少，母親總人數隨之下降，這些產業仍支撐已婚女性就業率上升。
疫情期間推行的彈性工作安排，讓部分母親更容易留任或重返職場。遠距工作省去通勤時間，彈性上下班則方便接送孩子上下學。當主管與團隊將這類安排視為常態，並重視工作成果而非人在不在辦公室，員工留任情況便有所改善。
長期離職後可以重返職場，但並不容易
離開職場數年的女性，重返工作時會面臨另一系列障礙。科技與工作方式不斷變化，人脈逐漸疏遠，而職缺資訊也常把職涯空窗視為警訊。提供有系統的實習、指導與技能再培訓的回歸職場計畫，可以協助填補這段落差。科技業就有一個例子：一名女性為了照顧孩子離開職場11年，後來參加為重返職場者開設的六個月實習計畫，更新技能。她透過公司培訓與自學充實能力，三個月後轉任全職資深職位。這類案例顯示，只要雇主提供重返職場的管道，並為求職者提供合適的支援，重返職場便有可能實現。
在南韓，金融與科技業有更多企業開始試辦類似計畫。這些計畫提供短期職位，並保證候選人可獲得永久職位的考量機會，同時提供雲端運算或資料分析等領域的進修資源，有助於求職者克服雇主對職涯空窗的疑慮。成效最好的計畫會訓練主管評估技能與潛力，而非只看近期年資，並接納非線性的職涯發展路徑。
企業與政府的作法
南韓大型雇主已開始擴大家庭支持措施，以留住人才。多家大型銀行目前提供較長的育兒留職停薪假，並保障職位。KB國民銀行允許員工為育兒申請最長三年的無薪假，友利銀行則提供兩年半。花旗銀行韓國分行推出有薪陪產假與彈性工作選項，渣打銀行則為全球所有員工提供20週有薪育嬰假。有些企業會在員工生育時提供現金獎勵。新韓銀行曾提供生育獎金，營建公司Booyoung Group則每名子女發給員工1億韓元，並追溯發放自2021年以來生育子女的獎金。
這些政策吸引希望成家、又不想犧牲職涯的員工。金融業已可看到留任帶來的成效：女性如今佔從業人員逾半，平均年資也接近男性。風險在於，這些福利集中於大型、獲利能力較高的企業，小公司員工卻沒有同樣選擇。透過產業團體與供應鏈推廣良好做法，有助於縮小這項落差。
南韓政府擴大托育補助與育兒現金補貼，試圖因應低生育率問題。總生育率在2024年微升至0.75，九年來首度回升，但仍遠低於維持人口規模所需的2.1。政策制定者著重增加托育名額、擴大育嬰假並提供新生兒家庭經濟補助。當前挑戰是提高父母雙方使用福利的比例、簡化申請流程，並使雇主作法符合《法令》保障的權利。
提高父親請假的比例尤其重要。許多男性因職場文化與擔心影響升遷而猶豫不決。父親若暫時離開工作崗位照顧家人，就能讓彈性安排逐漸普及、減輕母親承受的職涯懲罰，也能促進家庭內部更平等地分擔照顧責任。
如何讓更多母親留任並晉升
進展確實存在，但離職母親長期中斷職涯的情況仍很普遍。若要維持職業母親人數持續增加，並縮短離開職場的時間，雇主與政府必須協調行動。重點應放在讓母親在子女幼年期間能持續就業成為可行的常態，並協助離職者順利重返職場。
- 擴大嬰幼兒平價托育服務，增加課後照顧名額，並延長服務時間以配合一般工時。
- 保障員工申請彈性工時與遠距工作的權利，並訓練主管以工作成果而非辦公桌前的時數評估員工。
- 落實加班上限，鼓勵會議在晚間照顧時段開始前結束。
- 確保父母雙方都能充分使用育嬰假，保留不可轉讓的一部分假期給父親以鼓勵其申請，並保障請假期間的工作權。
- 擴大回歸職場計畫、技能更新訓練，以及數位技能與醫療保健等快速變化領域的證照培訓管道。
- 加強執法，防止雇主在招募與升遷時因懷孕或照顧責任而歧視員工，並擴大薪資透明度以縮小性別薪資差距。
- 提供中小企業補助，以支付員工請假期間的臨時人力成本，避免福利僅限大型企業享有。
- 為多子女家庭提供有針對性的支持，因為家庭子女數愈多，職涯中斷的情況也愈常見。
重點一覽
- 2025年上半年，與未滿18歲子女同住、年齡介於15至54歲的已婚女性中，有64.3%在職，是2016年開始公布可比較數據以來的最高比例。
- 所有已婚女性的就業率達67.3%，創下新高。
- 曾中斷職涯的女性人數降至111萬人，佔該年齡層已婚女性的14.9%，為2014年以來最低比例。
- 職涯中斷仍持續很久。離職者中有42.1%離開職場至少10年，22.3%離開5至10年。
- 育兒是離職最主要原因，佔44.3%；其次是結婚（24.2%），以及懷孕或生產（22.1%）。
- 子女為青少年的母親，遠比子女尚未入學的母親更可能就業，比例分別為70.4%與57.7%。
- 30多歲女性的月平均就業率已升至約73%，有助於使M曲線趨於平緩。
- 企業與政府擴大育嬰假、彈性工作及托育支持，但要縮短長期離職，仍須讓更多人普遍使用這些措施，並提高父親請陪產假或育嬰假的比例。
