年輕世代的優先考量出現新樣貌
新加坡年輕工作者正在重新排列對工作的期待。薪資與工作保障如今名列前茅，超越彈性工作安排或快速升遷。這是新加坡社會科學大學一項最新研究最明確的發現。研究訪問了逾1,000名18至35歲青年，以及250多名雇主。這項研究於2025年青年論壇發布，挑戰了人們普遍認為數位原生世代最在意遠距工作或自行安排工時的看法。
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研究涵蓋的三個年齡層，結果都一致。18至25歲、26至30歲及31至35歲青年，都將經濟收益與工作穩定性排在彈性工作或職涯發展之前。彈性對最年輕的一群及30歲出頭的受訪者仍很重要，但並非首要考量。對20多歲後半段的工作者而言，工作與生活平衡比單純的彈性更重要，顯示如何兼顧責任，正影響他們評估工作機會的方式。
研究也發現，年輕成人就業市場流動性高。約68%正在尋找新職位，其中最年輕的受訪者求職更積極，年長者則更重視穩定。許多人願意轉換工作，因為覺得薪資成長太慢、職場文化也不夠支持。另一方面，雇主通常認為升遷或增加歷練能激勵年輕工作者。若沒有相應的薪資與保障，這些提議就難以打動他們。
核心結論很簡單：新加坡年輕人首先要的是保障，其次才是成長的機會。研究結果的官方摘要可見於該大學的SUSS媒體公告。
疫情與科技業裁員帶來的變化
有幾股力量促使人們轉向重視保障。生活成本上升，優質職缺競爭激烈，科技業及其他產業廣受報導的裁員，也讓風險更加明顯。對20歲出頭的人來說，承擔較少時，彈性與自主性可能很有吸引力；到了20多歲後半段及30歲出頭，購屋計畫與照護責任接踵而來。此時，穩定的底線比發展機會的上限更重要。
新加坡長期研究也指出，基本優先考量相同。一項全國青年追蹤調查在2010年代後期追蹤數千名年輕人，發現職涯與財務保障是他們最重要的目標之一。許多人表示畢業後工作壓力增加，但也培養出更強的韌性與應對技巧。在評估職位時，工作保障與良好的升遷途徑始終名列重要考量；人們對彈性的重視則隨時間上升。這些結果顯示，彈性固然受到期待，但無法取代可靠薪資與穩定雇主的必要性。
學術回顧研究也證實，這並非短暫趨勢。新加坡與海外研究顯示，年輕工作者通常最重視薪資、工作條件與成長機會。平均而言，工作的意義感排名較後。疫情期間，優先考量並未劇烈擺盪。教育程度、收入水準及優質工作機會是否充足等結構性現實，形塑了人們的期待。對沒有大學學位的青年而言，由於晉升空間較窄，較高收入更加重要；對大學畢業生來說，達到合理的基本收入後，則會更重視成長與升遷。
雇主與青年期待不一致之處
SUSS研究指出，溝通落差使離職率居高不下。青年表示，金錢獎勵、彈性與自主性是他們的動力；雇主則重視升遷與長期成長機會。雙方看重的誘因不同，也有助於解釋為何這麼多年輕工作者仍在考慮新職位。如果公司只提供歷練或增加責任，卻沒有明確的薪資成長與工作保障，年輕員工就會將之解讀為工作量增加，保障卻不足。
工作保障不只是保住職位，還包括公平且可預期的薪資、可持續的工作量，以及看得見的技能投資。明確界定職務範圍與績效評量方式，也有助於帶來穩定感。缺少這些基本條件，發展承諾就無法建立信任。
軟實力落差
研究中的雇主將解決問題能力列為升遷的核心能力。青年對自身優勢的評價則不同，較重視溝通、適應力與團隊合作。這項落差值得關注。解決問題能力往往是勝任複雜度更高職務的入門條件；溝通與團隊合作則是協調日常工作的關鍵。要縮小差距，雇主應明確說明期待，並讓年輕員工有機會在安全的環境中練習及展現解決問題的能力。
青年想如何學習
青年偏好透過外部課程與實作經驗培養能力；雇主則較偏好在職導師制度與指導。兩者各有價值。通常，將有系統的指導與專案實作結合，效果最好。工作者能將新技能用於實際任務時，信心會提升，所學也更能持久；若再有導師協助實踐，成長速度便會加快。結合兩種方式、由雙方共同制定的計畫，有助於調整期待並減少挫折。
彈性仍重要，但需要穩固基礎
彈性並未從期待清單中消失。新加坡員工調查持續顯示，工作與生活平衡對吸引人才及留任十分重要。許多工作者將平衡與優渥薪酬列為最重要的兩項考量，工作保障則緊隨其後。年輕族群也通常重視培訓與成長；年長族群則對公司穩定性與可負荷的工作量更為敏感。
這些看法與SUSS研究結果並不衝突。人們重視彈性，但只有在薪資與保障穩固時，彈性才最具吸引力。26至30歲族群將平衡排在彈性之前，顯示他們在意的是工作量與休假時間能否預先掌握。雇主可以穩定合約與薪資成長等可靠保障，搭配能保留專注工作時間的彈性安排。這種做法既滿足工作者掌控時間的需求，也不必讓他們承擔收入風險。
實際的制度設計也有所助益。團隊可設定協作時段，讓彈性工時仍能配合彼此。主管可留意工作量，避免彈性成為長期加班的藉口。領導者也可示範如何設下界線，例如限制下班後聯繫並確實落實休假，讓平衡成為實際做法，而非口號。
縮短任職年限是理性的策略
新加坡年輕工作者也更願意轉換職位，以累積技能與提高收入。在近期一項針對Z世代的區域調查中，新加坡受訪者偏好的單一職位任職時間最短，平均不到三年。相當多人表示，一至兩年最理想。原因很務實：換工作往往是拓展職責、轉入文化更好的職場或爭取更高薪資最快的方式。許多人也發現，招聘預算往往高於留才預算，因此轉職可能帶來更大幅度的薪資提升。
頻繁轉職也有代價。如果無法清楚說明成長歷程，工作者可能被認為缺乏專業深度。最好的策略是為了學習與發揮影響力而轉職，而不是只為了小幅加薪。雇主可讓內部升遷真正落實，使想拓展職務範圍或提高薪酬的員工不必離職也能如願。這有助於降低人員流動，留住組織知識。
招募主管也可深入評估每次轉職的實質內容：職責是否擴大？是否完成具可衡量成果的專案？即使任職時間較短，若求職者能將每次轉職說明為邁向特定能力的階段，而非對不適應環境的反應，也能展現成熟度。
追求穩定的健康代價
追求財務保障可能帶來個人代價。一項針對在新加坡工作的年輕成人所做的研究發現，長工時已成為職場常態。受訪者表示感到疲憊、在辦公桌前用餐，也較少有時間運動。許多人進入全職工作後體重增加。女性下班後通常還要承擔較多家務，進一步壓縮休息時間。儘管這些習慣損害健康，多數受訪者仍認為長工時是職涯發展與穩定薪資所必需。
若工作保障不只是一紙合約，就應包括可持續的工作量、可預期的排班及充足的人力。這些安排有助於維護健康、降低倦怠，也讓人更容易兼顧家庭責任。能好好休息的工作者，回到職場時更能專注、精力也更充沛。減少長期加班，或為下班後聯繫訂定規範的公司，通常能維持更穩定的生產力並降低離職率。
這在經濟上也很實際。補人既耗費成本，也需要時間。投資於職務設計與主管培訓，保障員工休假時間，可透過提升投入度及減少病假帶來回報。年輕員工在評估是否留任時，會密切留意這些訊號。
雇主現在可以採取的行動
希望留住年輕人才的雇主，可以把保障視為基礎，並在此之上打造發展機會。具體做法有助於將這項原則落實在日常工作中。
- 優先保障薪資與工作穩定。比對市場薪資、定期檢視調薪，並確保職責擴大時薪酬也相應提高。可行時，將長期臨時或約聘職位轉為正式職位。
- 明確界定職務並減少隱形工作。盤點職責、精簡價值低的行政工作，並投資導入能減少重複性負擔的系統。
- 公開透明的職涯途徑。公布薪資級距與升遷標準，並提供內部轉調案例，讓員工了解實際的升遷方式。
- 重新設計工作，確保可持續性。追蹤工作量、避免長期加班，並訂定下班後聯繫規範。保障休假與休息時間。
- 透過實作培養軟實力。安排輪調與專案，讓員工運用解決問題的能力，並以指導和回饋提供支持。
- 共同制定學習計畫。編列外部課程與實作經驗所需的預算和時間，並搭配導師制度，協助員工應用所學。
- 提升主管能力。培訓主管公開討論職涯與薪酬、肯定員工貢獻，並支持工作與生活平衡，不因員工採用彈性安排而懲罰他們。
- 重視公平與職場文化。改善招募與升遷的公平性，營造尊重的環境，讓人們能安心表達不同看法。
- 衡量重要指標。追蹤任職6個月、12個月及24個月的留任率，分析離職原因，並根據證據調整方案。
這些做法有助於建立信任。薪資跟上職責變化、工作量受到妥善管理時，發展機會才會讓人感受到真正的支持，而不是額外要求。年輕工作者也會更願意尋求內部轉調，而非瀏覽求職網站。
政策如何提供協助
政府與工會正努力強化工作者的基本保障，同時協助他們培養新能力。國慶群眾大會提出多項措施，因應經濟不確定性升高下的就業與技能需求。政府出資的實習計畫將提供工藝教育學院（ITE）、理工學院及大學的學生與應屆畢業生有薪實務經驗。擴大就業媒合服務，包括校園徵才活動及社區層級服務，目標是協助民眾更快轉任合適職位。技能創前程計畫也將升級，提供更多培訓時間及更廣泛的課程選擇，包括產業領導者與私人機構提供的課程。
隨著科技普及，政府也推動職務再設計。例如，讓設備操作員接受自動化系統再培訓，並研究人工智慧可能如何改變物流與航空流程。目標是協助工作者轉任更安全、附加價值更高的職務，而非遭到取代。工會合作仍是這項做法的核心，確保職務轉變時，公平薪資、安全與培訓依然受到重視。
除了政策措施，SUSS研究團隊也正與自助團體合作，分析不同青年族群的資料，以便提供更符合需求的支持。這反映一項更廣泛的啟示：青年並非同質群體。教育程度、家庭責任與財務緩衝能力，都會影響每個人如何權衡保障與彈性。能配合個人處境的方案，會比一體適用的做法更有效。
重點整理
- 一項訪問逾1,000名青年與250名雇主的大型研究發現，新加坡年輕工作者更重視經濟收益與工作保障，而非彈性或快速升遷。
- 約68%的青年正在尋找新職位，許多人表示薪資成長緩慢、職場文化不佳，但仍重視穩定。
- 青年偏好金錢獎勵、彈性與自主性；雇主則重視升遷與長期成長，形成動機落差。
- 雇主高度重視解決問題能力，但青年認為溝通、適應力與團隊合作是自己的核心優勢，顯示雙方對軟實力的看法不一致。
- 彈性仍然重要，但若有公平薪資、明確合約與可持續的工作量作為基礎，才能更有效留住人才。
- 新加坡Z世代工作者偏好的任職時間較短，常每兩至三年轉職，以累積技能並提高收入。
- 長工時相當普遍，也會帶來健康代價。真正的穩定應包括可預期的排班與合理的工作量。
- 雇主可採取的實際做法包括薪資透明、明確界定職務、管理工作量、結合不同方式的學習、提升主管能力及重視公平。
- 實習、就業媒合、培訓津貼與職務再設計等新措施，旨在科技持續進步之際，協助工作者穩定就業並提升技能。
