轉型中的國家，與被遺漏的一群人
新加坡正大力投資，確保勞工為下一波變革做好準備。應屆畢業生可透過有系統的途徑進入成長產業。因科技或企業重整而失業的人，則可運用再培訓計畫及短期經濟援助。勞動力中有一大群人，而且人數持續增加，介於兩者之間。他們選擇離開職場，而非遭到資遣。他們離職照顧子女或年邁父母、從職業倦怠中恢復，或讓職涯重新貼合不斷變化的價值觀與產業需求。他們的離職有明確目的，也經過規劃，卻常被現行政策框架視為過於奢侈，或根本不被看見。
對許多家庭來說，依照自身意願安排轉換並非奢侈之舉。這麼做能避免長期健康不佳，維持社會仰賴的照顧工作，也能協助勞工培養未來職場所需、目前尚不存在的技能。政策仍嚴格區分非自願失業與自願離職。若遭資遣，可循途徑申請培訓津貼及職場見習；若為了進修、照顧家人或重新規劃而辭職，能獲得的支援較少，也較零散。新加坡已為再培訓打下穩固基礎，下一步是建立明確的轉型管道，協助有計畫離開職場的人轉換職涯，不致求助無門。
新加坡目前提供的支援
目前成人學習者可運用的制度廣泛且完善。新加坡勞動力發展局（Workforce Singapore）推行的「職涯轉換計畫」（Career Conversion Programmes），協助新進員工或在職員工轉職至約30個成長產業的職務，並接受再培訓。計畫有三種模式：「先聘後訓」聘用求職者，並提供在職或產業培訓；「先見習後聘用」讓求職者在接受培訓期間參加職場見習；「職務重塑再培訓」則協助企業為現有員工提供再培訓，轉任符合產業轉型需求的新職務。雇主可獲得再培訓薪資補助，長期失業者或40歲以上的資深求職者可獲較高補助。申請資格開放給年滿21歲的新加坡公民及永久居民，通常須距離畢業或服完國民服役至少兩年；新職務也必須涉及實質轉換。
個人方面，「SkillsFuture職涯轉型計畫」（SkillsFuture Career Transition Programme）的規模大幅擴大。從2022年年中至2024年底，先前失業的受訓者中，約55%在完成課程後六個月內找到工作。「SkillsFuture職涯升級計畫」（SkillsFuture Level Up Programme）啟動後，參與人數大幅增加。這套方案為40歲以上公民提供4,000新元的學習帳戶加值、特定課程的較高補助，以及每月最高3,000新元的全日制培訓津貼，並設有終身總額上限。新帳戶額度推出首年，就有超過3萬6,000名新加坡人使用；另有8,500人報名職涯轉型課程，約為前一年的六倍。
培訓津貼也將增設兼讀制選項。從明年起，40歲以上勞工若就讀符合資格的兼讀制課程，每月可領取300新元，用於抵銷書籍、交通等費用；全日制與兼讀制津貼共用24個月的終身總額上限。津貼涵蓋可逐步累積、最終取得完整資格的微型證書，最高可達學士學位程度。學習帳戶額度仍可用於抵銷自治大學碩士課程的學費，但培訓津貼不適用於研究所學位課程。
政策盲點
現行支援最適合在公司內接受再培訓的員工、參加職場見習的求職者，或剛失業的受訓者。至於自願離職、並有明確計畫要進修、照顧家人或重新出發的人，能獲得的支援就不那麼明確。求職者短期經濟援助是為非自願失業者設計；培訓津貼則著重於報讀核准課程的40歲以上人士。40歲以下勞工若離職全職再培訓，可獲課程補助及學習帳戶額度，但沒有收入支援。因照顧家人或從職業倦怠中恢復而按計畫暫停工作的人，可能難以找到既能維持技能、又能確保就業能力的途徑。
這個缺口不容忽視。照顧家人能維繫家庭，也能減少公共支出。預防職業倦怠，有助資深勞工在更長的職涯中持續發揮生產力。有計畫地轉職，則能在產業變革引發危機之前，先為朝陽產業培養人才。若把這些選擇視為個人的奢侈之舉，就低估了它們對社會的價值。建立有時限、有制度的轉型管道，能讓這群人獲得認可，並協助他們以更好的狀態重返職場。
統計數字背後的人生
有目標的職涯轉換往往需要勇氣，也需要周密規劃。35歲的楊達倫（Darren Yong）在兒子滿兩歲時，離開醫療科技業的資深職位。他與家人搬到威靈頓攻讀氣候科學與政策碩士，學費約5萬新元，留學期間靠存款生活。從居住安排的難題，到重返有意義工作的壓力，經濟上的煎熬確實存在。他表示，這項選擇源於信念，而非危機所迫。
我決定放下一切，去做自己熱愛的事，」楊先生說。「我們有意預留存款，支應最多18個月的海外生活，也知道這段期間我們兩人都不會有有薪工作。
在企業內部，有制度的途徑能讓職涯重塑更有保障。星展銀行（UOB）在「Better U」計畫下設計了短期、彈性的課程模組，接著推出為期一年的「Pivot」計畫，讓獲選員工在接受再培訓、轉任新職務或因應職務變化時，仍可領取全額薪資。銀行投入資源提供教練指導及內部職缺媒合，為參與者創造實際成果。這套做法兼顧個人需求，聚焦高需求職務，其他雇主也可借鏡採用。
在介紹計畫時，星展銀行集團人力資源主管鄧偉成（Dean Tong）指出企業面臨的不確定性：「我們不確定未來最需要哪些技能。」他補充說：「我們已開始推出培訓計畫，讓員工能嘗試生成式AI、了解其潛力，並在工作中善用這項技術。」
並非每次轉職都從有利條件出發。廖阿福（Alfred Liew）曾兩度遭裁員。他轉入建築環境領域，在新加坡理工學院成人學習學院修讀一系列實務課程，之後投入綠建築專案管理工作。如今他是脫碳主管，並取得綠建築專業認證。他的經歷顯示，容易取得且符合產業需求的培訓，加上明確的職涯途徑，能將挫折化為新的起點。
對年長勞工而言，使命感有時比薪酬更重要。57歲的陳艾倫（Alan Chen）結束長期企業職涯後，接受再培訓成為私人健身教練，目前在活躍樂齡中心工作。雖然薪水減少，這項轉變卻讓他找到意義，也為社區帶來正面影響。職涯輔導、審慎的財務規劃，以及對可轉移技能的認可，往往是順利轉職與停滯不前的差別所在。
轉型管道可以如何設計
轉型管道不會取代現有計畫，而是串聯各項支援，填補有計畫離職者面臨的關鍵缺口。目標是讓有目的的職涯暫停更安全、時間更短，並加快重返優質工作的速度。透過幾項設計，就能達成這些目標，而不致讓支援變成沒有期限的補貼。
- 以意圖和計畫作為資格依據：申請人須提出有明確階段目標的學習或照顧計畫，例如報讀核准的長期課程、以一系列微型證書取得認可資格，或承諾在特定期間照顧家人並搭配兼讀制培訓。
- 提供有期限的收入支援：對辭職參加核准培訓、課程為期三至十二個月的人，可提供金額低於全日制培訓津貼、且設有嚴格終身總額上限的每月津貼。符合較嚴格條件的40歲以下人士也可納入，但須適用更低的上限及較高的自付比例。
- 可追回的支援：若未達階段目標，或提前退出培訓，部分津貼可轉為應償還款項，或透過減少日後可用的學習帳戶額度追回。完成目標並重返職場者則不受處罰，讓誘因與成果一致。
- 回任實習與職場見習：為因照顧家人而暫停工作的回任者安排有制度的職場見習，協助他們重返職場。這類計畫可參照「先見習後聘用」模式，由雇主安排受訓者參與實際專案，並提供明確的轉任途徑。
- 照顧補助額度：提供用途有限的補助額度，抵銷培訓期間的受扶養者照顧費用，避免學員中途退訓。透過設定上限、要求收據及進行稽核，確保補助範圍明確且對象精準。
- 可攜式保險與身心健康支援：轉型期間提供基本傷害保障、心理健康諮詢及職涯輔導，降低個人與雇主承擔的風險。
- 認可可累積的學習成果：將可累積至文憑或學位的微型證書納入計畫認可範圍，鼓勵修讀可逐步累積、最終取得認可資格的短期課程。
- 雇主共同投資：同意聘用或接納回任者的企業，若透過在職評量確認其技能，可獲得較高補助。如此能讓公共資金對應實際人才需求。
- 公開透明的成果：公布轉型管道參與者的就業安置率、薪資變化及重返職場所需時間，做法比照現有SkillsFuture報告，讓大眾了解哪些措施有效。
這條管道是橋梁，不是捷徑。它傳達出一個訊息：為照顧家人、復原或鎖定目標進修而按計畫離職，能同時服務個人與公共利益。只要階段目標明確、補助上限嚴謹，就能兼顧財政審慎與社會效益。
其他國家與研究帶來的啟示
經濟合作暨發展組織（OECD）的研究發現，隨著經濟走向數位化與綠色轉型，職涯變動更加頻繁。工作流動性會隨年齡增長而下降，但中年及較年長勞工自願轉職，往往能提升薪資與工作品質；非自願轉職則通常會損害收入。只在失業後才提供協助的政策，錯失了事前協助人們做好準備、順利轉職的機會。阻礙包括年齡歧視、數位技能不足、地理流動性受限，以及限制執照或競業禁止條款等妨礙轉職的規定。
實用工具確實有效。中年職涯檢視能協助勞工在遭遇衝擊前盤點技能、規劃選擇。彈性工時、遠距或混合辦公，則能讓年長勞工繼續留在職場，同時兼顧其他責任。企業內部的職務流動對薪資成長很重要，但相關途徑往往不明確。定期檢視、技能護照及在職試用，都能打開機會之門。這些做法與轉型管道的理念一致，將職涯輔導、限期支援與通往實際職務的途徑結合起來。
雇主的角色：從培訓到技能驗證
公共資金能協助勞工走到職場門口，但雇主才決定哪些技能受到認可。因此，技能驗證架構與通往實際職務的途徑不可或缺。星展銀行的「Better U」顯示，短小精實的學習能建立信心，接著以目標明確的「Pivot」計畫，將技能提升轉化為新職務。其他企業也可借鏡這套做法，找出高需求職務、盤點技能落差，並提供以聘用為目標的帶薪再培訓計畫。
在公共部門方面，分析人員已運用職缺資料追蹤技能需求。這些資訊可引導資金投入雇主需求明確的課程。政府已表示有必要提高雇主參與培訓的程度。建立企業信任的全產業技能驗證架構，有助提高參與意願。如果企業在招募與升遷時認可微型證書，勞工就能更清楚看見培訓帶來的回報。
如何避免計畫淪為補貼
轉型管道應設有嚴格的防護措施。資格限制應明確，且須以核准計畫為依據。全日制與兼讀制培訓津貼應共用終身總額上限。每隔幾個月就須檢核進度。收入支援應搭配職涯輔導與職缺媒合，讓轉型過程短而有目標。低收入勞工及照顧者可獲較高補助，其他人則提供較有限的支援；可行時應要求共同負擔費用。
公共資金應與成果掛鉤。就業安置與薪資表現良好的培訓機構，可獲更多名額。接納回任實習者的雇主，在將受訓者轉任正式職務時可獲補助。完成階段目標並重返職場的參與者可保留全額支援；未履行承諾者則須退還部分補助，讓資金能轉用於其他人。
風險與管理方式
這些疑慮確實存在。有人擔心，若勞工預期能獲支援而辭職，可能引發道德風險；也有人憂慮證書通膨，或培訓內容與職缺不相符。必須維持預算紀律，也不能讓計畫造成特定年齡層或產業享有不公平優勢。透過嚴格設限、聚焦資格條件及公開透明的成果報告，可以控制這些風險。
設計方式也很重要。津貼金額應適中且有期限。支援應連結雇主需求明確的課程，尤其是能逐步取得學士程度以下認可資格的課程。擴大兼讀制選項，讓勞工無須完全離開職場也能接受培訓。鼓勵企業內部轉職，並以技能驗證架構確保技能標準可信。應將照顧家人及從職業倦怠中復原視為合理的短期離職原因，再建立穩固的重返職場途徑。
重點摘要
- 新加坡的再培訓制度對求職者及在企業內接受再培訓的員工支援完善，但對有計畫自願離職的人支援較少。
- 「職涯轉換計畫」透過「先聘後訓」、「先見習後聘用」及「職務重塑再培訓」等模式，支援約30個產業的再培訓。
- 「SkillsFuture職涯轉型計畫」中，先前失業的受訓者約有55%在六個月內找到工作；新增學習帳戶額度與津貼後，報名人數增加六倍。
- 「職涯升級計畫」為40歲以上公民提供4,000新元學習帳戶加值、較高課程補助，以及每月最高3,000新元的全日制培訓津貼，並設有共用終身總額上限；每月300新元的兼讀制津貼將於明年推出。
- 對有計畫離職者的支援零散，尤其是40歲以下人士，以及因照顧家人或從職業倦怠中復原而暫停工作的人。
- 專屬轉型管道可提供有期限、可追回且與明確階段目標掛鉤的支援，並納入回任實習及可累積至認可資格的學習。
- OECD研究顯示，主動支援中年及年長勞工自願轉職，有助提升工作品質；等到失業後才提供協助，往往無法避免薪資受損。
- 雇主扮演關鍵角色；技能驗證架構及帶薪再培訓途徑，例如星展銀行的「Pivot」計畫，能將培訓轉化為實際職務。
- 嚴格的防護措施、以成果為本的資金分配及透明的報告制度，能讓轉型管道維持精準且符合財政紀律。
- 照顧家人及從職業倦怠中復原應被視為合理的職涯轉換；搭配有制度的重返途徑，這些選擇也能為社會帶來助益。
