工會爭取到一部涵蓋工資以外議題的法律
印尼新《就業保障法》共23章、313條，涵蓋工資、契約、休假、解僱及資遣費。工會領袖表示，法案納入了他們大部分的訴求。眼前的考驗，是這些條文將如何影響2027年最低工資；雇主正準備預算，各地區工資委員會則等待明確指示。
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印尼全國工會聯合會（KSPSI）主席安迪．加尼．內納．韋阿（Andi Gani Nena Wea）表示，印尼勞工鬥爭大聯盟（KBPBI）於2026年11月6日收到正式法規文本。他評估，約九成內容符合勞工期待。KSPSI副主席R.阿卜杜拉（R. Abdullah）表示，法案也納入2027年工資相關規定，並呼籲工會維持秩序與生產力。
總統普拉博沃．蘇比安托（Prabowo Subianto）已簽署這部法律。該法為2026年第27號法律，國會於10月6日通過，並於10月28日正式頒布。有些關於工資規劃的說法將10月6日稱為生效日。國會通過與正式頒布是不同的法律程序，因此，理解制度轉換時，10月28日的頒布日期至關重要。
對勞工而言，實際變動包括年假須與政府指定的集體休假分開計算，以及許多雇主必須提列資遣準備金。對企業來說，挑戰在於如何將龐大的新法規架構落實為薪資、人力配置與契約決策。部分條文仍須進一步制定施行細則，而描述制度轉換的相關報導尚未公布2027年各地區的最終工資金額。
印尼為何制定獨立的就業法
這部法律源自憲法法院2024年作出的第168/PUU-XXI/2023號判決。判決要求制定一部獨立於《創造就業法》架構之外的就業法。人力部長雅西耶利（Yassierli）表示，新法整合了先前散見於不同法規的就業標準，旨在提供更明確的法律保障。
德國印尼工商會（AHK Indonesia）在其就業法概覽中指出，契約、工資、裁員及資遣費是這次改革的核心內容。該會也將強化勞動檢查、收緊定期契約規範，以及改善資遣保障列為改革措施。
第311條廢止2003年第13號《人力法》，以及2023年第6號法律中指定的就業條文；後者制定了《創造就業法》架構。《創造就業法》的其他部分仍然有效。
第310條為新舊制度銜接提供過渡安排：現行施行細則只要與新就業法一致，便繼續適用。施行細則是說明法律如何在實務上運作的較詳細規定，包括程序、計算方式及行政責任。
哪些規定將決定2027年工資？
人力部表示，2027年最低工資將依據2025年第49號政府規章計算。計算方式採用通膨率、地區經濟成長率，以及介於0.5至0.9的alpha係數。通膨率衡量物價上漲幅度，係數則決定經濟成長在計算中占多少權重。
因此，0.5至0.9的alpha是計算參數，不代表工資保證調漲50%至90%。最終調幅取決於地區經濟數據及適用的計算方式。
KSPSI另一名副主席羅伊．金托（Roy Jinto）表示，各地區政府和工資委員會正等待法規明確化，會議大多僅限於協調。他認為，新法的過渡條款沒有延後實施的規定，並質疑是否應繼續依據現行工資規章。
人力部勞資關係與勞工社會保障總司長英達．安戈羅．普特里（Indah Anggoro Putri）則對過渡安排提出不同說法。她在國會10月6日通過法案後表示，新法的工資公式將於法律制定一年後生效，同時指出2025年第49號規章是計算2027年工資的依據。
雙方的歧見不僅涉及調幅，也關乎應循何種法律途徑進行計算。第310條規定，與新法相容的舊規章繼續適用，因此新法與現行工資規章之間的關係格外關鍵。勞工與企業都需要主管機關明確說明過渡期間適用哪些規定。
各地區決策時程緊迫
印尼透過各地區決策訂定最低工資，而非採行全國統一金額。省級最低工資通常簡稱UMP，縣市最低工資則稱為UMK。另有適用於特定產業的產業別最低工資。
過往時程通常將11月21日訂為省級工資決策期限，11月30日則為縣市決策期限。這些日期可作為雇主與工資委員會面臨規劃時限的參考；當時各方仍在等待確認2027年程序的正式時程。
以下重要日期顯示，法律過渡與工資準備工作如何緊密交疊：
- 2024年：憲法法院要求制定獨立於《創造就業法》架構的就業法。
- 2026年10月6日：國會通過《就業保障法》草案。
- 2026年10月28日：2026年第27號法律正式頒布。
- 2026年11月6日：據安迪．加尼表示，KBPBI收到正式法規文本。
- 11月21日及11月30日：省級與縣市工資決策的慣常參考日期。
人力部說明的準備程序，首先是向印尼中央統計局（BPS）索取經濟與就業數據，再由統計機關提供資料。這些數據是工資計算的依據，之後由各地區主管機關作出決定。
印尼工商總會（KADIN）勞工事務副主席蘇布昌．加托（Subchan Gatot）表示，雇主一直等待正式文件與法規指引，才能敲定2027年的人力配置與財務預算。工會聯盟於11月6日收到法規文本，是先前不確定局勢之後的新進展。
休假保障影響日常工作生活
第118條保障勞工連續工作12個月後，至少享有12個工作日的年假。休假安排應透過勞動契約、公司規章或團體協約訂定。
第118條第6項也規定，若公司配合中央政府指定的集體休假，仍須保留勞工的年假權益。實務上，集體休假與勞工最低年假天數須分開計算。
這項區分對希望安排家庭事務、旅遊或休息時間的員工十分重要。公司配合政府指定集體休假時，必須為這段休假作出安排，同時保留勞工依法享有的年假天數。
第121條與第123條涉及產假及產假期間薪資，規定至少三個月產假，並在符合相關條件時可延長最多三個月。雇主須將適用的休假與工資規定納入職場安排。
設立資遣費準備金
第253條要求雇主提列資遣準備金，作為支付勞工終止僱用後應得款項的來源。準備金由政府機關管理，微型及小型企業則免於此項要求。
符合特定條件的僱用關係終止時，雇主須支付資遣費。要求提列準備金，旨在確保發生解僱時有資金支付相關義務，而非等到當下才由雇主籌措全部款項。
未提列準備金的雇主將面臨行政處分。第253條列出的處分包括書面警告、限制營業活動、暫時停止部分或全部活動，以及撤銷營業許可。政府規章將進一步訂定處分程序。
AHK Indonesia也指出，在立法過程中所提及的改革內容包括提高符合資格勞工的資遣給付。提列準備金的要求，除了雇主原本就有的支付義務外，也新增一項資金籌措責任。
外包與平台工作納入明確規範
第95條將外包限制於支援服務，或直接生產流程以外的工作。列舉項目包括清潔、員工餐飲、保全及員工交通。外包是指公司委託另一家企業承攬部分工作，而非直接雇用所有相關人員。
第97條對國有企業另訂條件：其外包合作廠商須為該企業的子公司，並依法設立為有限責任公司。外包工作也必須限於支援服務或公司主要營運以外的活動。
第102條規範以合夥協議或其他協議為基礎的特定工作關係，並明確納入透過數位平台工作的情形。條文規定應保障合理收入、職業安全與健康、社會保障，以及雙方約定的其他權利。
以合夥協議為基礎的工作關係將另訂法律規範；以其他協議為基礎的工作關係則由部長規章管理。透過數位平台謀生者能實際享有多少保障，部分取決於接下來的法律程序。
新法也收緊定期勞動契約的規範。這些條文涵蓋企業安排勞動力的多種方式：直接僱用、定期契約、委外服務及平台合作。每種安排都有不同責任，雇主都需要重新檢視。
限制解僱，保障家庭與工會權利
第230條禁止雇主基於特定理由解僱勞工，包括結婚、懷孕、生產、流產及哺乳。勞工與公司內其他員工有親屬關係或婚姻關係，也受到免遭解僱的保障。
工會活動同樣受到保障。雇主不得因勞工成立或加入工會而解僱，也不得因勞工向主管機關舉報雇主涉嫌犯罪而解僱。條文也將宗教信仰、政治立場、族裔、膚色、性別、身體狀況及婚姻狀況列為禁止解僱的理由。
保障也適用於特定情況，包括永久失能、工作事故後罹病，以及醫師尚無法判定康復期的職業病。依禁止理由作出的解僱，依該條規定在法律上無效。
KSPSI也宣布一項獨立的內部人事決定。阿卜杜拉表示，組織已解除一名僅以LSP指稱的人士之顧問委員會主席職務，原因是警方正調查涉嫌竊聽及非法存取一案的相關進展。他說，目前尚無任命接任者的計畫。相關指控仍在調查中。
為何法律落實攸關就業與收入
KADIN呼籲明確制定施行細則並充分準備，同時考量企業的能力與競爭力。企業在決定生產目標、投資及人力配置時，必須將工資、資遣費、外包安排及其他義務納入考量。
珀瑪塔銀行（Bank Permata）首席經濟學家若蘇阿．帕爾德德（Josua Pardede）表示，不確定性可能使企業延後招募或擴張，或更依賴臨時人力。他也指出，調高工資能提振家庭支出。
「審慎調高最低工資，也能提升勞工購買力，支撐國內消費。」若蘇阿說。
若蘇阿引用的數據顯示，2026年5月失業率為4.65%，平均月薪約339萬印尼盾，近六成勞工從事非正式工作。非正式工作者約占60%，正式工作者則約占40%。這些數據顯示，勞動契約與社會保障的討論，和工資水準的討論同樣重要。
非正式工作者的收入通常較不穩定，社會保障也有限。因此，涵蓋傳統正式僱用以外工作的條文，對印尼相當大一部分勞動力都很重要；不過，實際保障範圍仍取決於各類工作的法律安排。
安迪．加尼的評估顯示，工會領導層高度支持新法；另一方面，其他勞工團體則對工資條文、非正式工作者，以及立法最後階段的公開審查提出疑慮。接下來的實務工作包括公布並說明適用規定、完成各地區工資決策，以及將新保障落實為職場程序。
重點整理
- 2026年第27號法律共23章、313條，涵蓋工資、契約、休假、解僱及資遣費。
- 國會於10月6日通過法案，並於10月28日正式頒布。
- KSPSI領袖表示，法案納入工會大部分訴求；KBPBI於11月6日收到正式法規文本。
- 人力部指出，2025年第49號規章是計算2027年最低工資的依據；工會則要求釐清過渡安排。
- 勞工連續工作12個月後，至少享有12個工作日年假，且須與政府指定的集體休假分開計算。
- 法律要求受規範的雇主提列資遣準備金，並限制外包、規範平台工作。
- 各地區工資決策及後續施行細則，將決定主要條文如何在實務上運作。
